APRENDIZAJE Y LIDERAZGO BASADO EN LA IMITACION

La necesidad de hacer mas eficiente los procesos operativos internos o la necesidad de desarrollar una ventaja competitiva en el mercado, está motivando a organizaciones de diversos rubros a incorporar estrategias de imitación para enfrentar los desafíos del mercado: bancos que, al copiar técnicas del sector manufacturero, están simultáneamente reduciendo costos e impulsando su crecimiento. Ejecutivos del sector automotriz que asisten a clases de servicio al cliente impartidas por cadenas hoteleras de alto nivel. Hospitales que están aprendiendo técnicas de seguridad y eficiencia de las aerolíneas y la Marina de los EE. UU. Los astilleros que buscan a los fabricantes de motores de aviones para una mejorar sus propias tecnologías. 


Mas aun, compañías líderes a nivel global tales como Bayer, BP, IBM y General Electric Company, se han unido recientemente en un consorcio llamado “Liderazgo Global e Intercambio Tecnológico” con el propósito de compartir proyectos de investigación (energías alternativas, por ejemplo) que no solo benefician a todos, sino que reducen significativamente los costos de investigación y desarrollo.

Cada vez es mas frecuente -y más rentable- para las organizaciones, adoptar ideas, procesos, tecnologías y sistemas nuevos de que han probado ser exitosas en el mercado. Iniciativas de subcontratación, por ejemplo, está ayudando a las grandes compañías a aprender practicas especificas de sus socios subcontratistas y viceversa. El concepto de “innovación abierta” introducido por Henry Chesbrough (2003) de la universidad de California permite ahora a las empresas, bajo ciertas condiciones, compartir con otras compañías recursos humanos y tecnológicos para desarrollar nuevas tecnologías, procesos, productos e incluso servicios.

Hoy, competitividad e innovación a través de la imitación es un fenómeno común. Expertos han descubierto que las organizaciones exitosas van más allá de estudiar e investigar dentro de sus propias organizaciones, ellos buscan activamente aprender mediante imitación estudiando a los “mejores” del mercado: primero identifican los procesos e ideas que saben que tienen el potencial de mejorar su posición competitiva; luego buscan en el mercado a los mejores; aprenden de ellos; y finalmente adoptan practicas y procesos específicos para ser más competitivos.

Cuando Boeing estaba perdiendo la batalla con Airbus, su rival de aviones comerciales, los ejecutivos de Boeing sabían que el  proceso tradicional de producción de construir aviones -costoso e inflexible- era el principal problema. Entonces empezaron a estudiar a los mejores fabricantes de autos, Toyota y Ford, para aprender más sobre sus líneas de ensamblaje. Como resultado, Boeing empezó a introducir cambios en su propio proceso de ensamblaje de aviones, que le permitió adaptarse a las fluctuaciones del mercado e incrementar su eficiencia interna. Gracias a esto, el ensamblaje de un avión 777 se redujo significativamente de 20 a tan solo 12 días.

Del mismo modo, los hospitales ahora estudian aerolíneas, plantas de energía nuclear, ferrocarriles europeos e incluso la Marina de los EE. UU. en busca de técnicas para mejorar la seguridad del paciente y la eficiencia operativa. En algunos hospitales, la cirugía está precedida por lo que se llama "la pausa para la causa". En este enfoque, extraído de la práctica estándar en los portaaviones de la marina, el cirujano y su equipo revisan tanto el historial del paciente como el procedimiento que están a punto de realizar. Si algún miembro del equipo expresa una preocupación importante, el procedimiento se retrasa hasta que el problema se resuelva satisfactoriamente. En otros hospitales, utilizando los procesos de “verificación redundante” que es una práctica estándar en el sector de la energía nuclear, las enfermeras describen en detalle las condiciones de los pacientes antes de que los médicos comiencen el tratamiento.

Expertos coinciden en que para tener éxito en la imitación las organizaciones requieren, por una parte, una cultura organizacional que promueve el aprendizaje en todos los niveles; y por otra, la capacidad de analizar el entorno continuamente para reconocer prácticas, procesos o ideas que tienen potencial para generar ventajas competitivas

SEIS FUERZAS QUE ESTAN CAMBIANDO EL MERCADO LABORAL

Las formas en que se realiza el trabajo hoy en día están cambiando continuamente, pero ¿cuáles son las fuerzas que impulsan tales cambios? A menudo tendemos a pensar en el desarrollo tecnológico solamente, pero éste es un enfoque demasiado estrecho. En la práctica, es un conjunto de fuerzas lo que está transformando la naturaleza del trabajo, y para entender el fenómeno, múltiples factores deben ser tomados en cuenta.

Para comprender mejor las diversas fuerzas que estan transformando la naturaleza del trabajo, la Universidad de Harvard en asociación con la Consultora Internacional BCG (Boston Consulting Group) desarrollaron una extensa investigación (2018) que incluyó 11 países y más de 11,000 entrevistas. El equipo de investigación compuesto por Joseph B. Fuller, Judith K. Wallenstein, Manjari Raman y Alice de Chalendar, identificó seis fuerzas que están transformando el mercado laboral:

1. Cambios tecnológicos

Mas y nuevas tecnologías que reemplazan el trabajo humano y amenazan otros empleos tradicionales, como por ejemplo la aparición de camiones autónomos (sin conductor). Otras tecnologías que complementan y/o incrementan la eficiencia del trabajo, como por ejemplo la aplicación de robots en la atención de salud.

Otros cambios tecnológicos permiten ahora analizar las necesidades y comportamiento de los clientes que resultan a su vez en nuevos modelos de negocio, nuevas formas de empleo e incluso procesos de innovación del producto cada vez mas rápidos, Google, Amazon, Alibaba, entre otros, son ejemplos claros de esto.

2. Demanda de más y mejores habilidades para trabajar

Las organizaciones requieren ahora no solo empleados con conocimientos técnicos específicos y educación formal, sino también empleados con habilidades para relacionarse con otros, trabajar en equipos y en entornos cada vez mas diversos. 

Por otra parte, como efecto de los rápidos cambios tecnológicos, las organizaciones demandan ahora empleados capaces de asumir responsabilidades acerca de su propia capacitación, aprender continuamente y adaptarse al uso de nuevos recursos tecnológicos para mejorar su trabajo.

3. Cambios en las expectativas de los empleados

La nueva fuerza laboral, compuesta especialmente por la denominada generación del milenio (menores de 37 años), tienen expectativas diferentes al enfoque  tradicional de hacer carrera profesional sobre la base de un empleo bien pagado y estable. En contraposición a esta idea, es cada vez más popular las formas de trabajo con horarios flexibles, trabajos por proyectos, autodirigidos y a distancia (teletrabajo) que permite al empleado un mejor equilibrio entre el trabajo y la independencia personal.

Por otra parte, las nuevas generaciones se están enfocando más en la satisfacción y la calidad de la experiencia en el trabajo que prioriza la posibilidad de desarrollarse personal y profesionalmente, en lugar de enfocarse solamente en la remuneración económica.

4. Cambios demográficos 

Como efecto de los flujos migratorios, las reivindicaciones sociales y legales y los cambios en la población laboral, las organizaciones se enfrentan ahora a la necesidad de aumentar la participación en la fuerza laboral de las poblaciones tradicionalmente marginadas como, por ejemplo, los trabajadores de edad avanzada, las mujeres, los inmigrantes y los trabajadores rurales.

5. Nuevos modelos de trabajo

Cada vez es más común el trabajo a distancia, trabajo temporal por contrato o proyecto, trabajo independiente o bajo la forma de subcontrato y trabajo en equipo mediante el uso de plataformas virtuales. 

Esto incluye también la creciente tendencia que las organizaciones están desarrollando para acceder al talento internacional: el desarrollo de proyectos específicos a través de redes internacionales que involucran múltiples industrias, lugares geográficos y organizaciones diversas que comparten conocimiento y recursos para alcanzar metas comunes.

6. Cambios en el entorno de las organizaciones

Mas y nuevas regulaciones están transformando el entorno de las organizaciones: por ejemplo, la creciente tendencia a regular y controlar el uso de la tecnología (el uso de drones, autos autónomos, robots, etc). Esto incluye también nuevas regulaciones en el comercio internacional que afectan el flujo de bienes, servicios y capital.

Otras regulaciones que afectan el entorno organizacional, tienen que ver con los niveles salariales y las prestaciones sociales, para asegurar el derecho a la asistencia social por parte del gobierno para los empleados activos en situación vulnerable, los desempleados, los jubilados y en general la población marginada.

SIETE MALOS HABITOS QUE DEBEN EVITARSE EN EL TRABAJO

"Es muy poco probable que un mal hábito sea causa suficiente para el despido de un empleado” dice la Dra. Katherine Brooks, experta en Desarrollo Profesional de la Universidad de Texas, “pero el efecto acumulativo del mal hábito a través del tiempo podría justificarlo” concluye.

Rick Myers, fundador y CEO de Talent Zoo, un sitio especializado en marketing y publicidad digital, dice que los malos hábitos pueden incluso destruir la carrera de una persona. De acuerdo con Myers, "la parte más peligrosa de este fenómeno es que las personas rara vez están conscientes de los efectos que pueden tener estos hábitos en su carrera profesional” Acá están siete hábitos que los expertos sugieren evitar en el trabajo:

1. Deshonestidad

"La manera más segura de arruinar nuestra carrera profesional es tener la costumbre de distorsionar los hechos o deliberadamente ocultar la verdad, incluso en situaciones triviales”, dice Ann Kaiser Stearns, Ph.D., Psicóloga y experta en el tema. "La deshonestidad es como una pendiente resbaladiza que inevitablemente termina en una caída estrepitosa” agrega.  "Ya sea que trabajemos en el ámbito de los negocios, la educación, el ejército, los servicios sociales, la salud o los servicios públicos, si carecemos de integridad y deliberadamente engañamos a los otros, no merecemos mantener nuestros empleos" dice.

2. Actitud Negativa

Es normal quejarse alguna vez, pero cuando nos estamos quejando con demasiada frecuencia esta actitud afecta el entorno laboral. “Al final el resultado es el mismo” dice Amy Hoover, presidente de Talent Zoo “El ambiente se vuelve toxico y un dolor de cabeza permanente para los ejecutivos”.

“Cuando las personas no contribuyen a generar una moral positiva dentro del grupo, los empleados con actitud negativa tienden a ser aislados o incluso excluidos” añade. Por esta razón los lideres dentro de la organización se refieren a este tipo de empleados como el “cáncer” que debe ser extirpado de la organización. “Si tiene algún problema que afecta su trabajo, hable con su supervisor directamente y en privado. Si es posible y pertinente sugiera soluciones específicas” aconseja Hoover “No ande por ahí quejándose con sus colegas y sembrando malestar en el grupo” 

3. Procrastinación 

"Este hábito puede lastimar seriamente el entorno laboral", dice la Dra. Brooks. Si es una de esas personas que cree que hace mejor el trabajo en el último minuto y pospone los proyectos o las tareas hasta la última hora, debería ser consciente del impacto que tiene este hábito en las demás personas. Por ejemplo, si el apuro de último minuto requiere que otros trabajen más rápidamente y bajo presión, es muy probable que los ponga en estrés y que los enoje. Mas aún, si el proyecto fracasa o no puede ser completado a tiempo, lo más probable es que el procrastinador sea señalado como el principal culpable.

4. Impuntualidad.

“Si constantemente llega tarde al trabajo o a las reuniones, esto demuestra una actitud de negligencia y falta de respeto a los demás” dice Roxanne Peplow, consultora en el área de gestión de negocios. “Practique la puntualidad y si es posible asista a sus compromisos cinco minutos antes para demostrar que esta consciente del tiempo, que valora el trabajo y el tiempo de los demás”. Hoover concuerda con esto: "Ya sea que tenga la intención o no, llegar tarde a un compromiso no es profesional y demuestra una falta de respeto a la organización, así como a sus compañeros de trabajo que hacen un esfuerzo por llegar a tiempo".

5. Adicción a las redes sociales.

En estos días, una forma de afectar negativamente el desempeño en el trabajo es la obsesión con las redes sociales. "Si dijera que ir a Facebook 20 veces al día no interfiere con su trabajo, mentiría" dice la Dra. Stearns. Algunas empresas están empezando a tomar medidas para controlar o limitar el uso de las redes sociales de sus empleados, mientras que otras han bloqueado estos sitios por completo. Pasar demasiado tiempo en las redes sociales u otros sitios web no relacionados con su trabajo no solo puede afectar su rendimiento en el trabajo, puede incluso costarle su puesto.

6. Lenguaje corporal Inapropiado

¿Bosteza frecuentemente? ¿Evita el contacto visual cuando habla? ¿Se muestra distraído cuando otros están hablando? Un lenguaje corporal inadecuado puede afectar negativamente su carrera profesional. "La gente debe entender que las acciones hablan más que las palabras", dice Peplow. "La mayoría de nuestra comunicación se realiza a través de señales no verbales". De esta manera, colegas o clientes pueden percibir algunos de sus hábitos de comunicación no verbal como groseros o poco profesionales, y estas cosas podrían tener un impacto significativo en el éxito profesional.

7. Desconsideración 

Muchos empleados no valoran adecuadamente la cultura y las practicas dentro de la organización. "Cada lugar de trabajo tiene su propia cultura y estilo: los códigos de conducta formales e informales, practicas sociales e incluso reglas de comunicación dentro de la organización.” dice Brooks. "El hecho de no observar la cultura y adecuarse a ella puede crear tensión y malestar dentro el grupo” Esto incluye estar consciente de los hábitos personales que pueden ser ofensivos o distraer a los compañeros de trabajo. “Abarca aspectos tales como el olor corporal, comidas de fuerte olor, música a un volumen muy alto, chistes inapropiados o hablar por el teléfono con voz demasiado alta ".

Estos son solo algunos de los malos hábitos que pueden ser causa para el rechazo de una oferta laboral, perder la oportunidad de un ascenso o incluso ser despedido del puesto. “Examine sus propios hábitos en el trabajo y pida a los demás una opinión sincera al respecto". Y si recibe algún comentario, tómelo en serio”, sugiere Brooks. "Trate de escuchar honestamente la preocupación de los demás, no rechace ninguna opinión y tómese un tiempo para reflexionar sobre el asunto".

TRES PASOS ESENCIALES PARA DESARROLLAR "LIDERAZGO DE SISTEMAS"

Problemas tales como la conservación del medio ambiente, el desempleo, la inmigración, etc. exigen ser abordados desde una perspectiva global, sistémica. Desde esta perspectiva, se han desarrollado muchas iniciativas de colaboración internacional para la solución de este tipo de problemas; sin embargo, muchas de ellas fracasan porque carecen de lo que los expertos denominan "liderazgo de sistemas" o también "liderazgo colectivo"

Los "líderes de sistemas" son aquellos que desarrollan una visión de conjunto más que de partes componentes, promueven la cooperación mediante el desarrollo de relaciones basadas en la mutua confianza, están más enfocados en la acción que en el planeamiento meticuloso, conciben las diferencias como una fuerza positiva para analizar y solucionar problemas, admiten su ignorancia, preguntan constantemente y están dispuestos para aprender de los demás.

Gracias a estas características de liderazgo, las situaciones que tradicionalmente sufrían de polarización e inercia se vuelven más abiertas, lo que antes se consideraba como problemas insolubles, se perciben ahora como oportunidades para la innovación y, lo que es más importante, la solución de problemas a corto plazo busca generar valor a largo plazo. Desde esta perspectiva, los problemas se contextualizan y se buscan soluciones de conjunto; es decir, "sistémicas." Peter Senge, Hal Hamilton y John Kania, de la Universidad de Stanford, sugieren tres capacidades básicas para desarrollar "liderazgo de sistemas".

1. Visualizar el sistema mayor

La primera es la capacidad de ver el sistema más grande, el sistema mayor. En cualquier situación problemática, las personas suelen centrar su atención en las partes del sistema que son más visibles desde su propio punto de vista. Esto generalmente resulta en discusiones sobre quién tiene la perspectiva correcta sobre el problema. 

Visualizar el sistema mayor -más grande- es esencial para construir una comprensión compartida de los problemas complejos. Esta visión sistémica de los problemas permite identificar aspectos que pueden ser no evidentes para alguna de las partes involucradas en el problema y desarrollar soluciones colaborativas con visión de "conjunto" teniendo en mente el impacto en todo el sistema, en lugar de buscar soluciones sintomáticas en piezas o aspectos individuales.

2. Fomentar la reflexión y la comunicación

La segunda capacidad implica fomentar la reflexión, la comunicación abierta y por ende discusiones más productivas. Reflexionar significa pensar en nuestras propias ideas, levantar el velo que nos impide ver las cosas más objetivamente y superar los prejuicios y las suposiciones que damos por sentado en cualquier conversación. 

Una reflexión profunda de los problemas junto con una comunicación abierta ayuda a las personas a ser más tolerantes con otros, valorar puntos de vista diferentes y apreciar emocional y cognitivamente las percepciones individuales. Esto es absolutamente esencial si se busca generar un ambiente de confianza propicio para promover la creatividad colectiva.

3. Construir una visión positiva para el futuro

La tercera capacidad se refiere a la necesidad de crear una visión de futuro y trabajar en ella (enfoque proactivo), en lugar del enfoque tradicional de buscar soluciones a los problemas que se detectan (enfoque reactivo). Este cambio de enfoque implica condiciones indeseables, pero es función del líder de sistemas, ayudar a las personas a enfocarse en la construcción de un futuro deseable en lugar de simplemente reaccionar a los problemas coyunturales.

Este cambio de enfoque suele suceder gradualmente, a medida que los líderes ayudan a las personas a articular las aspiraciones más profundas, construir confianza y adquirir identidad como equipo basada en logros tangibles.  Los expertos advierten que este cambio no implica simplemente en crear visiones de futuro inspiradoras, sino desarrollar los recursos y capacidades del equipo para enfrentar las limitaciones  y las verdades incomodas  sobre la realidad presente que son inevitables en el camino al éxito.

CINCO PASOS PRACTICOS PARA MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD EN EL TRABAJO

¿Por qué tanta gente se siente insatisfecha en el trabajo? Edward Hallowell, Psiquiatra y experto en productividad de la Universidad de Harvard, llama a esto el "síndrome de desconexión". Según Hallowell, este síndrome es uno de los factores mas importantes que limita el rendimiento de las personas en el trabajo. Mas aún, sostiene, si no se lo trata adecuadamente, puede propagarse como un virus dentro de la organización.

La pregunta de cómo las personas pueden lograr el máximo rendimiento ha sido el enfoque de investigación de Hallowell durante casi 30 años. El ha desarrollado un método para ayudar a los ejecutivos a mejorar su desempeño en el trabajo. Su método consta de cinco pasos: seleccione el trabajo correcto, “conéctese” con sus colegas, “juegue” con problemas, afronte los desafíos y crezca, “brille’” y busque el reconocimiento de sus logros.

1. Seleccione el trabajo correcto

Según Hallowell, las personas en el trabajo deben pasar la mayor parte de su tiempo en la intersección de tres esferas: lo que les gusta hacer, lo mejor que pueden hacer y lo que agrega más valor a la organización. Lamentablemente, la realidad es que muchas personas trabajan sin ninguna motivación en el trabajo equivocado. No hacen nada al respecto porque no quieren causar problemas, o arriesgarse a perder su empleo, simplemente hacen lo que se les dice que hagan. "He aconsejado a cientos de personas que buscan consejos sobre cómo mejorar su vida laboral. Una y otra vez, insisto en que primero deben encontrar el trabajo adecuado", dice Hallowell.

En una investigación dirigida por Tomoki Sekisguchi (2004) sobre como las organizaciones y las personas se adaptan al trabajo, se demostró que cuando las personas se adaptan muy bien al trabajo, aumenta la satisfacción laboral, se reduce el estrés y mejora el rendimiento personal. Estudios similares encontraron que factores tales como adecuación al trabajo y el sentido de pertenencia pueden predecir el éxito y el bienestar de las personas en el trabajo.

2. “Conéctese” con sus colegas

Las personas a menudo trabajan en diferentes ciudades, países e incluso continentes. Gracias a la tecnología, es posible que incluso los que trabajan en el mismo edificio no puedan hablar cara a cara durante meses. Al mismo tiempo, los constantes cambios económicos, sociales y demográficos han creado un clima de incertidumbre, ansiedad y desconfianza. El resultado es el “síndrome de desconexión” que causa bajo rendimiento y aumenta la depresión.

Un reciente estudio que incluyó unos 20,000 empleados provenientes de una amplia gama de trabajos en Suecia, Finlandia, Alemania, Polonia e Italia, encontró que las personas que se sentían desconectadas de sus gerentes tenían más probabilidades de enfermarse, faltar al trabajo o incluso sufrir un ataque cardíaco. Por el contrario, datos publicados por la consultora Gallup en 2007 muestran que las personas que tienen una comunicación fluida en el trabajo tienen siete veces más probabilidades de comprometerse en sus trabajos.

El compromiso de las personas en el trabajo aumenta el rendimiento laboral; a su vez, la sensación de “conexión” en el de trabajo promueve el compromiso; por lo tanto, establecer relaciones sólidas en el trabajo debe ser siempre una prioridad para las organizaciones.

3. "Juegue" con los problemas

La neurociencia ha demostrado que el juego desarrolla el cerebro. Estimula la secreción del factor denominado BDNF, una molécula recientemente descubierta que promueve el crecimiento de los nervios. El juego estimula la amígdala y un grupo de neuronas que ayuda a regular las emociones. Además, tiene un efecto beneficioso en la corteza prefrontal, que regula las funciones ejecutivas, como planificar, organizar, priorizar, decidir, programar, anticipar, analizar; es decir, las habilidades que se necesita para tener éxito en el trabajo.

Jugar con los problemas en el trabajo puede sonar ridículo. Sin embargo, tomar en serio el trabajo no significa simplemente seguir un plan y conseguir resultados, esto implica también trabajar creativamente e incluir la imaginación en todo lo que hacemos. "En lugar de completar una tarea sin pensar, permítase pensar, cambiar el rumbo de acuerdo con la necesidad o la curiosidad. Como resultado, el producto final será mejor", afirma Hallowell.

De hecho, las personas se desempeñan mejor cuando están jugando. En efecto, mientras realizan un esfuerzo lo perciben como un proceso excitante más que simplemente un trabajo rutinario y pesado. Piense en esto, un cirujano en la sala de operaciones, un abogado en la corte, un ejecutivo planeando una nueva estrategia o un gerente negociando un trato, pueden estar trabajando duro y jugando al mismo tiempo.

4. Trabaje duro y crezca

El cuarto paso consiste en trabajar duro para lograr un objetivo difícil.  La exigencia de un trabajo duro puede provocar desaliento o incluso desistir y abandonar el proyecto. "El dolor abunda en el camino hacia la excelencia. A menudo es estresante, pero es un buen estrés, porque después del esfuerzo, su cerebro será más fuerte y usted se alegrará de haberlo soportado", dice Hallowell. “El estrés no es el enemigo en nuestras vidas. Paradójicamente, es la clave del crecimiento” añade James Loehr, otro reconocido experto en productividad laboral.

Un estrés negativo, por el contrario, no se puede soportar sin daños. Es impredecible, está fuera de control, excede la capacidad del sistema para adaptarse a él y no da tiempo para descansar y recuperarse; consecuentemente, reduce significativamente la capacidad mental. Adam Galinsky, de la Escuela Kellogg junto con investigadores de los Países Bajos, han demostrado que cuando una persona siente una disminución en la capacidad de controlar sus emociones, su funcionamiento ejecutivo se ve significativamente afectado. 

5. "Brille" y busque el Reconocimiento

Después de alcanzar un objetivo significativo, el paso final debe el reconocimiento de sus logros. Está demostrado que la necesidad de reconocimiento es fundamental para el desempeño óptimo de las personas en cualquier ámbito. "En el nivel neuroquímico, los elogios suelen ir acompañados de la liberación de dopamina, un transmisor asociado con el placer y el bienestar es por esta razón que se siente bien físicamente. A nivel social, satisface la necesidad humana de ser útil, servir y ser valorado como individuo "dice Hallowell.

El reconocimiento como factor para promover la eficiencia en el trabajo no es realmente un conocimiento nuevo; lo nuevo es que debido al “síndrome de desconexión” sea menos disponible y cada vez mas necesario. En un ámbito laboral cada vez más dinámico, los procesos son cada vez más fragmentados e involucran muchas personas lo que puede ser más difícil identificar a las personas para elogiarlas incluso cuando más lo necesitan.

Sin embargo, si siente que está trabajando duro, alcanzando objetivos relevantes y creciendo en su trabajo, pero no está recibiendo el reconocimiento de su organización, Hallowell sugiere buscar el reconocimiento proactivamente. "Si la cultura de su compañía no alienta el reconocimiento o lo ignora crónicamente, considere buscar otro lugar para trabajar. El reconocimiento completa el proceso para promover la eficiencia en el trabajo lo cual implica beneficios objetivos no solo para el empleado sino también para la organización”

TRES CLAVES PARA PROMOVER LA FELICIDAD EN EL TRABAJO

Investigaciones recientes han demostrado que la felicidad está fuertemente asociada al proceso de alcanzar metas relevantes o significativas. Todos tenemos metas relevantes en el ámbito personal, familiar y laboral, por ejemplo. Entonces, a medida que vamos progresando en el logro de cualquiera de ellas, por lo general, somos más felices; por el contrario, si no hay progreso en el logro de algunas de esas metas, no somos felices en ese particular dominio. 

Michael Parke, profesor asistente de comportamiento organizacional de la Escuela de Negocios de Londres, sugiere tres claves para promover la felicidad en el trabajo:

1. La felicidad depende de “qué” y “cómo” estamos buscando

La satisfacción en el trabajo está en función de la relevancia de los objetivos que se persiguen. Según Parke, "lo que generalmente hace que los objetivos sean significativos es que son desafiantes y tienen un propósito más relevante. Esto supone que mientras más significativos sean los objetivos que se persiguen, más difícil es alcanzar el éxito o incluso avanzar en su logro.” En consecuencia, las organizaciones deben mantener un equilibrio constante para que las personas puedan progresar de manera estable en los objetivos existentes al tiempo que los desafían con nuevos objetivos para ayudar a proporcionar condiciones favorables para la felicidad en el trabajo.

Por otro lado, sugiere Parke, los individuos "también deben ser conscientes de cómo persiguen la felicidad". A menudo, las personas pueden quedarse estancadas persiguiendo la felicidad, de la misma forma que lo harían persiguiendo la perfección. En este caso la felicidad se convierte en un resultado que siempre está del otro lado; es decir depende del logro del siguiente objetivo, y por lo tanto, la felicidad parece inalcanzable".

2. El proceso es tan importante como el resultado

Ya que siempre estamos agregando nuevas metas y empujando nuestras metas al siguiente nivel, no deberíamos esperar a ser felices solo cuando alcanzamos nuestras metas, ya que, de lo contrario, corremos el riesgo de perder momentos de felicidad. Parke sugiere: "perseguir la felicidad es una causa noble y valiosa, siempre que estemos conscientes de que, a menudo, el proceso es tan importante para ser feliz como alcanzar algún resultado en particular".

Reconocer esto puede devolvernos el control sobre nuestra felicidad. Así, podemos identificar qué aspectos del proceso son especialmente motivadores y disfrutar más del proceso. Según Parke, es mejor encontrar aspectos gratificantes en medio del proceso, a menudo sinuoso y de altibajos, en lugar de “esperar” el final del proceso para ser feliz. Más aún, en lugar de ver los periodos infelices como algo negativo, el secreto es verlos como parte del proceso. Desde esta perspectiva, todos pueden ser felices si quieren.

3. Cómo y qué tan rápido nos recuperamos del fracaso, importa

Por otro lado, no siempre vamos a sentirnos felices, no siempre vamos a progresar y muy probablemente tendremos fracasos. Por esta razón, es necesario que los individuos y las organizaciones comprendan que una gran parte de la felicidad es la capacidad de recuperarse de los fracasos. En efecto, la felicidad no tiene que ver solamente con el hecho de mantener una actitud positiva, sino con cómo y qué tan rápido podemos volver a un estado positivo después de un fracaso.

Cuando las organizaciones no reconocen la infelicidad como una parte inevitable del proceso, pueden incrementar los niveles de estrés entre sus empleados. En su investigación acerca del clima emocional en el trabajo, Parke descubrió que los equipos que trabajan en un ambiente laboral más abierto y que promueven el intercambio de experiencias entre sus empleados tienen mejor disposición y creatividad para superar el fracaso, precisamente porque “trabajan a través de sus experiencias negativas” en lugar de evitarlas o suprimirlas, lo que generalmente provoca más tensión y estados adversos.

"Necesitamos organizaciones que estén más abiertas a las características particulares, los talentos, las personalidades de los individuos y lo que los hace felices.” Sin duda, esto es un gran desafío, porque eso supone más diferencias y estas son más difíciles de manejar, pero al mismo tiempo representa un potencial importante para crear un ambiente de trabajo más positivo. "El compromiso y la creatividad de las organizaciones para promover esos componentes en el lugar de trabajo realmente determinarán su futuro", concluye Parke.

DOS HABILIDADES CRITICAS PARA COMPETIR EN EL MERCADO LABORAL GLOBAL

Según el informe “El Futuro del Mercado Laboral” (2018), del Foro Económico Mundial, las denominadas habilidades “humanas” tales como la creatividad, la iniciativa y el pensamiento crítico tendrán mayor demanda en el mercado laboral global, a medida que los avances tecnológicos, las comunicaciones y la automatización de procesos se vayan profundizando. Estos hallazgos son consistentes con un reciente análisis elaborado por la red social LinkedIn, la mayor red de profesionales del mundo, que sugiere que los empleadores están cada vez más interesados en una combinación de habilidades técnicas (conocimientos) y habilidades interpersonales (relacionamiento) donde la creatividad es la habilidad que encabeza la lista de atributos más deseados.

"Desarrollar y fortalecer las habilidades interpersonales es una de las mejores inversiones que los empleados pueden realizar ya que nunca pasaran de moda", dice Paul Petrone, Director de Aprendizaje de LinkIn "Además, el aumento de la inteligencia artificial solo hace que las habilidades sociales sean cada vez más importantes, ya que son precisamente el tipo de habilidades que los robots no pueden automatizar".

La combinación ideal de habilidades

Con el avance de la tecnología, denominada también la Cuarta Revolución Industrial, los empleadores requieren una combinación de habilidades específicas. Expertos en el tema, coinciden en señalar que, a medida que tecnologías como la automatización y los algoritmos crean nuevos trabajos de alta calidad y eliminan otros, la demanda de habilidades humanas, como la creatividad y trabajo en equipo, son cada vez más requeridos. Por otra parte, las habilidades técnicas con mayor demanda, en un mundo cada vez más digital, requiere conocimientos en áreas específicas tales como diseño y administración de redes, computación/almacenamiento en la nube, inteligencia artificial, entre los más importantes.

Junto con la creatividad, el estudio desarrollado por LinkedIn, identifica otras habilidades humanas como la persuasión, trabajo en equipo y colaboración, adaptabilidad a los cambios, aprendizaje continuo y gestión del tiempo. Por su parte, el Foro Económico Mundial, enfatiza los atributos de aprendizaje activo, creatividad e influencia social (persuasión) como los mas importantes atributos para competir en el mercado laboral global.

En relación con las habilidades técnicas, existe coincidencia en que los conocimientos con mayor demanda son computación/almacenamiento en la nube, administración de datos/información y administración de redes. Conocimientos específicos en inteligencia artificial, análisis de datos para la toma de decisiones son también conocimientos con creciente demanda. Otras áreas de conocimiento con gran demanda incluyen áreas como la automatización de operaciones, diseño de la “experiencia del usuario” y análisis del acceso e interacción hombre-robot.

Los nuevos retos

Según el Foro Económico Mundial, es también previsible una "creciente inestabilidad de habilidades" donde la tecnología cambia los perfiles de muchos trabajos actuales por lo que se requieren diferentes competencias. El informe estima, por ejemplo, que más de la mitad de todos los empleados, a nivel global, requerirán una importante renovación y capacitación en los próximos años.

En este sentido, el informe sugiere, los trabajadores deberán tener la disposición y las habilidades adecuadas para tener éxito en el mercado laboral; es decir, la capacidad de aprender y adaptarse continuamente. Desde el punto de vista de las organizaciones esto supone desarrollar un sólido sistema de aprendizaje, en todos los niveles de organización, incrementar la inversión en capital humano y desarrollar mecanismos para colaborar en estrategias interinstitucionales (gobierno, empresas, comunidad) orientados al desarrollo de la fuerza laboral. Según el informe del Foro Económico Mundial, estos aspectos constituyen un imperativo para el crecimiento no solo de las organizaciones sino también de la sociedad en su conjunto.

El informe enfatiza también la necesidad de desarrollar una mentalidad de aprendizaje activo y ágil, por parte de los trabajadores, a medida que las rutinas y funciones tradicionales de los trabajos cambian para dar paso a nuevos perfiles de trabajo, hasta hace poco inexistentes o difíciles de imaginar. Finalmente, el gobierno, las organizaciones y las universidades tienen ante sí en reto de asumir el rol para ayudar a los trabajadores desplazados a reinsertarse al mercado laboral a través de programas de reeducación, entrenamiento y capacitación para adquirir nuevas habilidades. Para esto, es necesario una transformación en los sistemas de educación, las políticas laborales de estado y las estrategias de inversión en capital humano por parte de las organizaciones, concluye el informe.