martes, 15 de octubre de 2019

SEIS PASOS PARA CONSTRUIR UNA VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE

El beneficio económico no debería ser el único propósito de las organizaciones. En efecto, las compañías exitosas creen que su propósito esencial se satisface de muchas maneras: produciendo bienes y servicios que mejoran la vida de los usuarios; proporcionando empleos y mejorando la calidad de vida de los trabajadores; desarrollando una sólida red de proveedores y socios comerciales; y asegurando la viabilidad financiera, que proporciona recursos para mejoras, innovaciones y beneficios para los inversores.

Sin embargo, “si las empresas quieren alcanzar un propósito más allá de lo estrictamente económico, necesitan expandir sus inversiones para promover el compromiso emocional de los empleados, desarrollar un liderazgo basado en valores y promover contribuciones sociales significativas”, dice la Dra. Rosabeth Moss Kanter, de la Universidad de Harvard. La Dra. Moss Kanter sugiere seis pasos para construir empresas competitivas y sostenibles: 

1. Encuentre un propósito esencial y significativo

"Las compañías exitosas se esfuerzan en promover un propósito y significado esencial con una perspectiva de largo plazo”, dice la Dra. Moss Kanter. ¿Como lograr esto en un entorno competitivo global? La clave es establecer valores institucionales claros que tengan relevancia social, dice la Dra. Moss Kanter. “Paradójicamente, la globalización requiere que las empresas entiendan y se involucren en el análisis y solución de problemas sociales específicos.” Aunque, la inversión de recursos para promover propósitos sociales no genera beneficios en el corto plazo, al final aseguran sostenibilidad en el largo plazo.

En efecto, mas que promover y construir una cultura dentro de la organización, es el desarrollo de un propósito esencial significativo no solo para la sociedad sino también para la misma organización. Por ejemplo, PepsiCo ha adoptado temas sociales relevantes como un elemento central de su propósito corporativo. En este sentido, como parte de su aspiración para lograr un “rendimiento con propósito”, la nutrición, la responsabilidad ambiental y la retención del talento local son pilares que respaldan su eslogan corporativo.

2. Desarrolle un enfoque de largo plazo

"Las grandes compañías están dispuestas a sacrificar oportunidades financieras a corto plazo si son incompatibles con los valores institucionales, especialmente cuando estos valores son esenciales para la identidad y reputación de la compañía, como la calidad del producto, la naturaleza de los clientes atendidos y su impacto en el mercado ", sugiere la Dra. Moss Kanter

Cuando las organizaciones trabajan con una perspectiva de largo plazo, es posible justificar cualquier sacrificio financiero a corto plazo para lograr el propósito corporativo y perdurar en el tiempo. El Banco Real (Brasil), por ejemplo, creó un proceso para evaluar los estándares sociales de sus clientes potenciales, así como su posición financiera. En esta lógica, el banco estaba dispuesto a renunciar a los clientes que no cumplían con sus pruebas de responsabilidad ambiental y social. En la práctica, este sacrificio a corto plazo demostró ser una poderosa estrategia para reforzar la imagen institucional y credibilidad en el largo plazo.

3. Promueva el compromiso emocional

Robert McDonald, ex CEO de Procter & Gamble, esta convencido que el propósito, valores y principios de la compañía son la piedra angular de la cultura organizacional. Según McDonald, los valores y principios de la compañía deben inspirar el compromiso entre los empleados y dar sentido social a la compañía. Un mes después de convertirse en CEO en 2010, McDonald elevó el propósito corporativo de, “mejorar la vida de los consumidores del mundo”, a una socialmente más significativa: "mejorar más vidas en más lugares de manera más completa".

La transmisión de valores institucionales provoca emociones positivas, estimula la motivación e impulsa el compromiso dentro y fuera de la organización. "Las compañías exitosas asignan recursos considerables para dar nueva vida a los propósitos corporativos de largo plazo involucrando a las personas, en todos los niveles organizacionales, en la tarea institucional de reflejar y comunicar esos valores”, dice la Dra. Moss Kanter. “El punto central no son las palabras en sí, sino el proceso de fomentar un diálogo que mantenga el propósito social en la mente de todos y garantice que los empleados usen los valores organizacionales como guía para las decisiones comerciales”, concluye.

4. Construya una alianza con el público

Paradójicamente, la globalización aumenta la necesidad de construir conexiones locales. “Para prosperar en diversas geografías y jurisdicciones políticas, las empresas deben construir una base de relaciones en cada región con el gobierno, la comunidad, proveedores y clientes", dice la Dra. Moss Kanter. Las asociaciones público-privadas para abordar las necesidades sociales no solo son más frecuentes sino también son cada vez más importantes.

Las alianzas estratégicas pueden adoptar muchas formas: actividades internacionales, realizadas en colaboración con las Naciones Unidas y otras organizaciones mundiales, como por ejemplo el programa de Agua Potable para Niños de Procter & Gamble con UNICEF; grandes proyectos nacionales, emprendidos en colaboración con agencias de desarrollo, como por ejemplo los proyectos agrícolas de PepsiCo en México con el BID; desarrollo de productos o servicios para abordar necesidades sociales insatisfechas, como por ejemplo, la alianza de P&G con hospitales públicos en África occidental; o incluso esfuerzos voluntarios a corto plazo como por ejemplo el trabajo de IBM después del tsunami asiático, el huracán Katrina y los terremotos en China y Japón para proporcionar software para rastrear suministros de ayuda y reunir a las familias.

5. Fomente una cultura de aprendizaje

Crear oportunidades para que las personas utilicen los recursos de la empresa para servir a la sociedad promueve los objetivos de aprendizaje organizacional. "Las empresas que sostienen que sirven a la sociedad se vuelven creíbles cuando los líderes asignan tiempo, talento y recursos a proyectos nacionales o comunitarios sin buscar retornos inmediatos o cuando alientan a las personas de un país a servir a otro", dice la Dra. Moss Kanter

IBM, por ejemplo, desarrolla futuros líderes al enviar equipos de alta calificación para participar en diversos proyectos alrededor del mundo.  Los empleados de Novartis sirven en hospitales, donde ven de primera mano cómo se usan sus medicamentos y los desafíos de los médicos en el combate de enfermedades.  En 2011, los empleados de P&G organizaron lavanderías móviles y visitaron comunidades en el sur de los EE. UU. devastadas por las inundaciones. Los gerentes y otros profesionales lavaron y doblaron la ropa para la gente local, para conocerlos y conocer sus circunstancias. Este tipo de interacciones expresan valores corporativos y también producen un aprendizaje valioso.

6. Promueva la confianza y la autonomía en las personas

"Las compañías exitosas asumen que, más allá de las reglas y estructuras, pueden confiar en las personas. Tratan a los empleados como profesionales con capacidad para tomar decisiones, coordinar e integrar actividades y desarrollar nuevas ideas compatibles con el propósito fundamental de la organización”, dice la Dra. Moss Kanter.

Por ejemplo, en Procter & Gamble (Brasil), los gerentes asumieron riesgos y responsabilidades para desarrollar productos alternativos de bajo costo y alta calidad para responder a las exigencias del mercado local. Una lógica institucional similar llevó al equipo de P&G en Asia, a encontrar formas de hacer que las máquinas de afeitar Gillette sean asequibles y deseables para los hombres que a menudo terminaban de afeitarse ensangrentados por el uso de cuchillas oxidadas o desgastadas.

martes, 24 de septiembre de 2019

TRES PASOS PARA GESTIONAR EMPRENDIMIENTOS EXITOSOS


Está demostrado que el 75 % de los emprendimientos fracasan antes de cumplir un año.  La pregunta es ¿por qué? Eric Ries, autor de “The Lean Startup” dice que el problema fundamental es la forma como los emprendedores conciben, desarrollan e introducen la idea del negocio en el mercado.

De acuerdo con el enfoque tradicional, los emprendimientos suelen comenzar con la elaboración de un plan de negocios; es decir, un documento que describa la idea del negocio, el problema a resolver, el mercado potencial, los recursos necesarios y el análisis financiero. Básicamente, es un ejercicio de investigación, realizado en completo aislamiento del mercado real y los consumidores.

En el 2008, Ries introdujo una metodología con enfoque radicalmente diferente para crear y administrar nuevos emprendimientos. Su método se basa en un ciclo interactivo con el cliente potencial que permite convertir ideas en productos, medir su aceptación e introducir mejoras incrementales hasta obtener el producto ideal. De acuerdo con esta metodología, estos son los tres pasos que los emprendedores pueden tomar para comenzar a construir un emprendimiento exitoso:

1. Encuentre la idea del negocio

Al elegir una idea de un emprendimiento, es importante considerar si el problema que pretende resolver la idea del negocio es lo suficientemente atractivo como para que los clientes quieran comprarlo. Encontrar una idea de negocio puede ser complicado, por lo que es importante prestar atención a los problemas que enfrentan las personas en la vida cotidiana.  Queda claro que para que el emprendimiento sea exitoso, es importante que los clientes perciban el potencial de su producto y que estén dispuestos a comprarlo.

Ries dice que cada emprendimiento debe verse como "un gran experimento que primero intenta responder una pregunta: '¿Podemos construir un negocio sostenible en torno a esta idea?', si la respuesta inmediata es positiva, el emprendedor puede poner a prueba su idea en la práctica: enfocarse en un grupo pequeño de potenciales clientes, agregar recursos y/o ajustes gradualmente, según la respuesta de los clientes y finalmente lanzar el producto final.” En esta lógica, cuando el producto está listo para su lanzamiento, ya habrá ganado un grupo de clientes, habrá resuelto problemas reales y ofrecerá las especificaciones que el cliente requiere.

2. Desarrolle un Producto Mínimo Viable (MVP por sus siglas en ingles)

Según Ries, lo más importante es diseñar un ciclo de retroalimentación permanente de “construir-medir-aprender.” El primer paso es descubrir el problema que el producto busca resolver y luego desarrollar un producto mínimo viable (MVP) para comenzar el proceso de aprendizaje lo más rápido posible. El MVP es un prototipo del producto que se pone a consideración de un grupo pequeño de clientes potenciales para observar su comportamiento, analizar sus preferencias y comentarios sobre el producto y, actuar en consecuencia.

Para obtener una retroalimentación más rica, Ries sugiere utilizar la técnica de las “cinco ¿por qué?” para explorar las relaciones de causa y efecto subyacentes en el comportamiento del cliente e introducir mejoras en el producto inmediatamente. Cuando este proceso de medición y aprendizaje se realiza correctamente es más fácil determinar que tan atractivo es el producto para los consumidores, que atributos del MVP deben mejorarse, desecharse o incluso que nuevos atributos deben ser incorporados al producto final.

3. Valide el aprendizaje

La validación del aprendizaje es un paso clave para construir un emprendimiento exitoso. Sobre la base de la retroalimentación recibida en el primer ciclo, una versión mejorada del MVP es nuevamente puesto a disposición de un grupo de clientes -usualmente mas numeroso- para trabajar en la siguiente versión del MVP, si fuese necesario. La información que se genera interactuando directamente con los clientes es fundamental para tomar decisiones una de las tres decisiones siguientes:

Si los resultados de probar el MVP en el mercado son en su mayoría positivos, el emprendedor puede continuar “construyendo” su producto utilizando versiones mejoradas del MVP hasta encontrar el producto ideal. Si los resultados muestran una mezcla de aspectos positivos y negativos, el emprendedor puede concentrase en los aspectos negativos e introducir ajustes para satisfacer mejor las necesidades y deseos de los clientes. Si los resultados en su mayoría negativos, el emprendedor deberá evaluar la posibilidad de introducir cambios radicales en el producto o desechar la idea y empezar a trabajar en una nueva.

Poner a prueba la idea de un emprendimiento desde el comienzo es esencial para evitar fracasos en gran escala, ahorrar costos y adaptarse a las necesidades reales de los consumidores más rápidamente. De esta manera, dice Ries “este ciclo de experimentación y aprendizaje acorta el ciclo de desarrollo de nuevos productos, reduce dramáticamente la incertidumbre y lanza al mercado productos que satisfacen las necesidades reales de los consumidores”

sábado, 7 de septiembre de 2019

CINCO CONSEJOS PARA MANEJAR UNA CONVERSACION DIFICIL


Los conflictos con compañeros de trabajo pueden ser difíciles. La experiencia ha mostrado una y otra vez que cuando una conversación se torna agitada la relación se deteriora y los conflictos subyacentes no se resuelven satisfactoriamente. Un desacuerdo en el trabajo se percibe, a menudo, como una amenaza ya que supone renunciar a algo: un punto de vista, la costumbre de hacer algo, ceder algún poder o incluso renunciar a la noción de “tener la razón.”

Ante una situación de amenaza, el sistema nervioso desata una reacción en cadena, se activa la médula adrenal que emite adrenalina, las pupilas se dilatan, la presión arterial y la frecuencia de los latidos del corazón aumentan. Esta es una respuesta natural, pero el problema es que nuestros cuerpos y mentes no son particularmente buenos para distinguir entre dos amenazas distintas; digamos, por ejemplo, cuando nuestro proyecto es rechazado en el trabajo o cuando nos encontramos frente a una serpiente venenosa.

Sin embargo, expertos coinciden en señalar que es totalmente posible controlar las respuestas físicas negativas, manejar las emociones y encaminar una discusión productiva. Acá están cinco consejos para mantener la calma durante una conversación difícil:

1. Controle su respiración.

“Cuando comience a notar que se pone tenso, trate de concentrarse en la respiración. Sienta el aire entrando y saliendo de sus pulmones; sienta como el aire pasa por la nariz y la garganta. Esto neutralizará los signos físicos de pánico y lo mantendrá concentrado”, dice Amy Gallo, experta en productividad laboral. Algunos expertos sugieren contar su respiración, ya sea inhalando y exhalando, contando hasta 6, por ejemplo; o simplemente contando cada exhalación hasta llegar a 10 y luego comenzar de nuevo.

2. Controle su cuerpo

 Quedarse quieto cuando tiene una conversación difícil puede hacer que las emociones se acumulen en lugar de disiparse. Los expertos dicen que ponerse de pie y caminar ayuda a activar la parte pensante del cerebro. Tenga cuidado, sin embargo; si en medio de una conversación difícil, de repente usted se pone de pie, su contraparte podría interpretar esto como una actitud hostil. “No tenga temor de explicar que necesita estirar las piernas” dice Gallo. “Si después de esto aun se siente inconfortable, intente otros trucos como cruzar dos dedos o colocar los dos pies firmes en el suelo hasta sentir el piso en la planta de sus zapatos” sugiere Gallo.

3. Intente repetir un mantra

Cuando la conversación se torna agitada, “intente repetir una frase que le ayude a mantener la calma” sugiere Amy Jen Su, consultora en desarrollo ejecutivo. Según Jen Su, muchos ejecutivos encuentran muy útil hablarse a sí mismos y utilizar frases tales como “mantén la calma” “esto no es personal”, “ya pasará”, “es solo una cuestión de trabajo”

4. Reconozca y etiquete tus sentimientos

Susan David, autora del libro “Agilidad emocional”, dice que la clave para manejar una situación difícil es actuar en base a pensamientos y no en base a sentimientos. El problema es que “durante una situación de conflicto los sentimientos y pensamientos se mezclan y el cerebro pierde la capacidad de examinarlos” dice David.

Para distanciarse de los sentimientos y actuar más racionalmente, David sugiere etiquetarlos “llame las cosas por su nombre, llame un pensamiento, ‘pensamiento’ y una emoción, ‘emoción’. Por ejemplo, el sentimiento de ‘me está volviendo loco’ podría convertirse en algo más racional como ‘¿por qué me estoy enojando?’” Cuando las personas son más conscientes de sus emociones, es más fácil dejarlas ir y evitar que exploten.

5. Haga una pausa

Según Gallo, este es un recurso muy poco utilizado. “Mientras más tiempo dedique a procesar sus emociones, menos intensas serán. Entonces, cuando las cosas se calientan, es mejor disculparse y tomar una pausa: tome una taza de café o un vaso de agua, vaya al baño o dé un breve paseo por la oficina”, sugiere Gallo. “Asegúrese de dar una razón de por qué quiere detener la conversación y tomar una pausa; lo último que desea es que su contraparte piense que esta tratando de evadir la situación.

Finalmente, tenga en cuenta que probablemente no sea el único en sentirse fastidiado. Es probable que su contraparte exprese también enojo o frustración. En cualquier caso, demuestre siempre que está escuchando y está tratando de entender el punto de vista de la otra persona. “Si no alimenta las emociones negativas de su contraparte con las suyas, es probable que disminuyan ", concluye Gallo.

miércoles, 21 de agosto de 2019

CUATRO PASOS PARA PROMOVER LIDERAZGO CON “MENTALIDAD DE CRECIMIENTO”


Por más de diez años la Dra. Carol Dweck, profesora de la Universidad de Stanford, junto a un equipo de investigadores, han venido estudiando la forma en que las personas perciben la inteligencia y el aprendizaje. En su investigación, Dweck, identifica dos formas en que las personas abordan la inteligencia y el aprendizaje:  mentalidad fija (Fixed mindset) y mentalidad de crecimiento (Growth mindset)

Las personas que adoptan una mentalidad fija creen que nacen con un cierto nivel de inteligencia y talento que permanece constante a lo largo del tiempo. Como resultado de esto, tienden a creer que las cosas para las que tienen habilidades “naturales” son más fáciles para ellos y, por tanto, el éxito requiere poco esfuerzo y sacrificio. Las personas con mentalidad fija tienen dificultades para aceptar sus errores y perciben el fracaso como algo negativo ya que, creen ellos, esto pone en duda su inteligencia.

Por el contrario, quienes adoptan una mentalidad de crecimiento creen que la inteligencia, las habilidades y los talentos pueden desarrollarse con el tiempo; buscan oportunidades para aprender y asumir desafíos nuevos; están dispuestos a sacrificarse, asumir riesgos y aprender de sus propios errores. Las personas con mentalidad de crecimiento perciben el fracaso como parte del proceso de aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades.

Desde un punto de vista organizacional, desarrollar una cultura de aprendizaje e innovación con una “mentalidad de crecimiento” es un factor clave para desarrollar ventajas competitivas. Alaina Love, consultora de negocios y ejecutiva de recursos humanos, sugiere cuatro pasos para promover un liderazgo con mentalidad de crecimiento.

1. Promueva el aprendizaje en todos los niveles de organización

Love dice que "cuando los presupuestos deben ser reajustados, los fondos para capacitación y entrenamiento generalmente son los primeros en recortarse. Sin embargo, los lideres con una mentalidad de crecimiento valoran una cultura de mejoramiento continuo y por eso promueven el aprendizaje en todos los niveles de organización; más aun, consideran el desarrollo de sus empleados como una inversión que contribuye directamente en el éxito futuro de la compañía”

Invertir en programas de entrenamiento para desarrollar nuevas habilidades que ofrezcan a los empleados nuevas experiencias es,  en realidad, una estrategia inteligente, no solo porque alimenta la curiosidad intelectual y promueve la innovación, sino que también aumenta el compromiso, la motivación y la productividad de los empleados.

2. Acepte el fracaso como parte del aprendizaje

Los líderes con mentalidad de crecimiento ven el fracaso como parte esencial del aprendizaje. No están interesados buscar culpables, ignorar, minimizar o esconder los errores, sino que, por el contrario, dedican tiempo y esfuerzo para entender y corregir el problema; de este modo, promueven la retroalimentación honesta a lo largo de todo el proceso para conocer las deficiencias y los aciertos en el desempeño del equipo.

Diversos estudios han demostrado que cuando la cultura de la organización alienta el aprendizaje y valora el esfuerzo, independientemente del éxito o fracaso, los empleados se comportan de manera más ética, están más dispuestos a asumir riesgos prudentes y responsabilidades.

3. Haga del aprendizaje accesible para todos

Es bastante común que los empleados en diversas organizaciones perciban las oportunidades de desarrollo profesional como muy limitadas, generalmente restringida a un grupo selecto de “estrellas en ascenso”. Lo contrario ocurre en organizaciones dirigidas por lideres con mentalidad de crecimiento donde el entrenamiento y la capacitación es accesible para todos.

Cuando todos los empleados tienen oportunidades de aprender y desarrollarse profesionalmente, toda la organización se fortalece, el talento se diversifica y la capacidad de la organización para resolver problemas complejos es significativamente mayor. En este tipo de ambiente, los empleados desarrollan una actitud más positiva, están más dispuestos a contribuir con nuevas ideas y el trabajo en equipo suele ser más productivo.

4. Manténgase abierto a los comentarios

El obstáculo más grande para el crecimiento y la innovación es un líder que está cerrado a recibir comentarios. Para promover una mentalidad de crecimiento dentro de la organización, es absolutamente necesario que el líder este dispuesto no solo a recibir comentarios sino también a responder preguntas difíciles o incómodas.  Cuando el líder demuestra apertura y honestidad, los empleados responden de la misma manera y están más dispuestos a comprometerse en la solución de los problemas.

En efecto, un ambiente de apertura permite que los empleados se sientan libres de presentar sus ideas y preguntar; los alienta a aceptar más fácilmente los comentarios de los demás y lo más importante es que, este ambiente de confianza, ayuda a prevenir posibles errores, detectar y solucionar problemas mas rápidamente. En suma, promover el aprendizaje con una mentalidad de crecimiento, representa para cualquier organización una oportunidad significativa para desarrollar innovación y competitividad


miércoles, 31 de julio de 2019

APRENDIZAJE Y LIDERAZGO BASADO EN LA IMITACION


La necesidad de hacer mas eficiente los procesos operativos internos o la necesidad de desarrollar una ventaja competitiva en el mercado, está motivando a organizaciones de diversos rubros a incorporar estrategias de imitación para enfrentar los desafíos del mercado: bancos que, al copiar técnicas del sector manufacturero, están simultáneamente reduciendo costos e impulsando su crecimiento. Ejecutivos del sector automotriz que asisten a clases de servicio al cliente impartidas por cadenas hoteleras de alto nivel. Hospitales que están aprendiendo técnicas de seguridad y eficiencia de las aerolíneas y la Marina de los EE. UU. Los astilleros que buscan a los fabricantes de motores de aviones para una mejorar sus propias tecnologías. 


Mas aun, compañías líderes a nivel global tales como Bayer, BP, IBM y General Electric Company, se han unido recientemente en un consorcio llamado “Liderazgo Global e Intercambio Tecnológico” con el propósito de compartir proyectos de investigación (energías alternativas, por ejemplo) que no solo benefician a todos, sino que reducen significativamente los costos de investigación y desarrollo.

Cada vez es mas frecuente -y más rentable- para las organizaciones, adoptar ideas, procesos, tecnologías y sistemas nuevos de que han probado ser exitosas en el mercado. Iniciativas de subcontratación, por ejemplo, está ayudando a las grandes compañías a aprender practicas especificas de sus socios subcontratistas y viceversa. El concepto de “innovación abierta” introducido por Henry Chesbrough (2003) de la universidad de California permite ahora a las empresas, bajo ciertas condiciones, compartir con otras compañías recursos humanos y tecnológicos para desarrollar nuevas tecnologías, procesos, productos e incluso servicios.

Hoy, competitividad e innovación a través de la imitación es un fenómeno común. Expertos han descubierto que las organizaciones exitosas van más allá de estudiar e investigar dentro de sus propias organizaciones, ellos buscan activamente aprender mediante imitación estudiando a los “mejores” del mercado: primero identifican los procesos e ideas que saben que tienen el potencial de mejorar su posición competitiva; luego buscan en el mercado a los mejores; aprenden de ellos; y finalmente adoptan practicas y procesos específicos para ser más competitivos.

Cuando Boeing estaba perdiendo la batalla con Airbus, su rival de aviones comerciales, los ejecutivos de Boeing sabían que el  proceso tradicional de producción de construir aviones -costoso e inflexible- era el principal problema. Entonces empezaron a estudiar a los mejores fabricantes de autos, Toyota y Ford, para aprender más sobre sus líneas de ensamblaje. Como resultado, Boeing empezó a introducir cambios en su propio proceso de ensamblaje de aviones, que le permitió adaptarse a las fluctuaciones del mercado e incrementar su eficiencia interna. Gracias a esto, el ensamblaje de un avión 777 se redujo significativamente de 20 a tan solo 12 días.

Del mismo modo, los hospitales ahora estudian aerolíneas, plantas de energía nuclear, ferrocarriles europeos e incluso la Marina de los EE. UU. en busca de técnicas para mejorar la seguridad del paciente y la eficiencia operativa. En algunos hospitales, la cirugía está precedida por lo que se llama "la pausa para la causa". En este enfoque, extraído de la práctica estándar en los portaaviones de la marina, el cirujano y su equipo revisan tanto el historial del paciente como el procedimiento que están a punto de realizar. Si algún miembro del equipo expresa una preocupación importante, el procedimiento se retrasa hasta que el problema se resuelva satisfactoriamente. En otros hospitales, utilizando los procesos de “verificación redundante” que es una práctica estándar en el sector de la energía nuclear, las enfermeras describen en detalle las condiciones de los pacientes antes de que los médicos comiencen el tratamiento.

Expertos coinciden en que para tener éxito en la imitación las organizaciones requieren, por una parte, una cultura organizacional que promueve el aprendizaje en todos los niveles; y por otra, la capacidad de analizar el entorno continuamente para reconocer prácticas, procesos o ideas que tienen potencial para generar ventajas competitivas




miércoles, 24 de julio de 2019

SEIS FUERZAS QUE ESTAN CAMBIANDO EL MERCADO LABORAL

Las formas en que se realiza el trabajo hoy en día están cambiando continuamente, pero ¿cuáles son las fuerzas que impulsan tales cambios? A menudo tendemos a pensar en el desarrollo tecnológico solamente, pero éste es un enfoque demasiado estrecho. En la práctica, es un conjunto de fuerzas lo que está transformando la naturaleza del trabajo, y para entender el fenómeno, múltiples factores deben ser tomados en cuenta.

Para comprender mejor las diversas fuerzas que estan transformando la naturaleza del trabajo, la Universidad de Harvard en asociación con la Consultora Internacional BCG (Boston Consulting Group) desarrollaron una extensa investigación (2018) que incluyó 11 países y más de 11,000 entrevistas. El equipo de investigación compuesto por Joseph B. Fuller, Judith K. Wallenstein, Manjari Raman y Alice de Chalendar, identificó seis fuerzas que están transformando el mercado laboral:

1. Cambios tecnológicos

Mas y nuevas tecnologías que reemplazan el trabajo humano y amenazan otros empleos tradicionales, como por ejemplo la aparición de camiones autónomos (sin conductor). Otras tecnologías que complementan y/o incrementan la eficiencia del trabajo, como por ejemplo la aplicación de robots en la atención de salud.

Otros cambios tecnológicos permiten ahora analizar las necesidades y comportamiento de los clientes que resultan a su vez en nuevos modelos de negocio, nuevas formas de empleo e incluso procesos de innovación del producto cada vez mas rápidos, Google, Amazon, Alibaba, entre otros, son ejemplos claros de esto.

2. Demanda de más y mejores habilidades para trabajar

Las organizaciones requieren ahora no solo empleados con conocimientos técnicos específicos y educación formal, sino también empleados con habilidades para relacionarse con otros, trabajar en equipos y en entornos cada vez mas diversos. 

Por otra parte, como efecto de los rápidos cambios tecnológicos, las organizaciones demandan ahora empleados capaces de asumir responsabilidades acerca de su propia capacitación, aprender continuamente y adaptarse al uso de nuevos recursos tecnológicos para mejorar su trabajo.

3. Cambios en las expectativas de los empleados

La nueva fuerza laboral, compuesta especialmente por la denominada generación del milenio (menores de 37 años), tienen expectativas diferentes al enfoque  tradicional de hacer carrera profesional sobre la base de un empleo bien pagado y estable. En contraposición a esta idea, es cada vez más popular las formas de trabajo con horarios flexibles, trabajos por proyectos, autodirigidos y a distancia (teletrabajo) que permite al empleado un mejor equilibrio entre el trabajo y la independencia personal.

Por otra parte, las nuevas generaciones se están enfocando más en la satisfacción y la calidad de la experiencia en el trabajo que prioriza la posibilidad de desarrollarse personal y profesionalmente, en lugar de enfocarse solamente en la remuneración económica.

4. Cambios demográficos 

Como efecto de los flujos migratorios, las reivindicaciones sociales y legales y los cambios en la población laboral, las organizaciones se enfrentan ahora a la necesidad de aumentar la participación en la fuerza laboral de las poblaciones tradicionalmente marginadas como, por ejemplo, los trabajadores de edad avanzada, las mujeres, los inmigrantes y los trabajadores rurales.

5. Nuevos modelos de trabajo

Cada vez es más común el trabajo a distancia, trabajo temporal por contrato o proyecto, trabajo independiente o bajo la forma de subcontrato y trabajo en equipo mediante el uso de plataformas virtuales. 

Esto incluye también la creciente tendencia que las organizaciones están desarrollando para acceder al talento internacional: el desarrollo de proyectos específicos a través de redes internacionales que involucran múltiples industrias, lugares geográficos y organizaciones diversas que comparten conocimiento y recursos para alcanzar metas comunes.

6. Cambios en el entorno de las organizaciones

Mas y nuevas regulaciones están transformando el entorno de las organizaciones: por ejemplo, la creciente tendencia a regular y controlar el uso de la tecnología (el uso de drones, autos autónomos, robots, etc). Esto incluye también nuevas regulaciones en el comercio internacional que afectan el flujo de bienes, servicios y capital.

Otras regulaciones que afectan el entorno organizacional, tienen que ver con los niveles salariales y las prestaciones sociales, para asegurar el derecho a la asistencia social por parte del gobierno para los empleados activos en situación vulnerable, los desempleados, los jubilados y en general la población marginada.



lunes, 8 de julio de 2019

SIETE MALOS HABITOS QUE DEBEN EVITARSE EN EL TRABAJO


"Es muy poco probable que un mal hábito sea causa suficiente para el despido de un empleado” dice la Dra. Katherine Brooks, experta en Desarrollo Profesional de la Universidad de Texas, “pero el efecto acumulativo del mal hábito a través del tiempo podría justificarlo” concluye.

Rick Myers, fundador y CEO de Talent Zoo, un sitio especializado en marketing y publicidad digital, dice que los malos hábitos pueden incluso destruir la carrera de una persona. De acuerdo con Myers, "la parte más peligrosa de este fenómeno es que las personas rara vez están conscientes de los efectos que pueden tener estos hábitos en su carrera profesional” Acá están siete hábitos que los expertos sugieren evitar en el trabajo:

1. Deshonestidad

"La manera más segura de arruinar nuestra carrera profesional es tener la costumbre de distorsionar los hechos o deliberadamente ocultar la verdad, incluso en situaciones triviales”, dice Ann Kaiser Stearns, Ph.D., Psicóloga y experta en el tema. "La deshonestidad es como una pendiente resbaladiza que inevitablemente termina en una caída estrepitosa” agrega.  "Ya sea que trabajemos en el ámbito de los negocios, la educación, el ejército, los servicios sociales, la salud o los servicios públicos, si carecemos de integridad y deliberadamente engañamos a los otros, no merecemos mantener nuestros empleos" dice.

2. Actitud Negativa

Es normal quejarse alguna vez, pero cuando nos estamos quejando con demasiada frecuencia esta actitud afecta el entorno laboral. “Al final el resultado es el mismo” dice Amy Hoover, presidente de Talent Zoo “El ambiente se vuelve toxico y un dolor de cabeza permanente para los ejecutivos”.
“Cuando las personas no contribuyen a generar una moral positiva dentro del grupo, los empleados con actitud negativa tienden a ser aislados o incluso excluidos” añade. Por esta razón los lideres dentro de la organización se refieren a este tipo de empleados como el “cáncer” que debe ser extirpado de la organización. “Si tiene algún problema que afecta su trabajo, hable con su supervisor directamente y en privado. Si es posible y pertinente sugiera soluciones específicas” aconseja Hoover “No ande por ahí quejándose con sus colegas y sembrando malestar en el grupo” 

3. Procrastinación 

"Este hábito puede lastimar seriamente el entorno laboral", dice la Dra. Brooks. Si es una de esas personas que cree que hace mejor el trabajo en el último minuto y pospone los proyectos o las tareas hasta la última hora, debería ser consciente del impacto que tiene este hábito en las demás personas. Por ejemplo, si el apuro de último minuto requiere que otros trabajen más rápidamente y bajo presión, es muy probable que los ponga en estrés y que los enoje. Mas aún, si el proyecto fracasa o no puede ser completado a tiempo, lo más probable es que el procrastinador sea señalado como el principal culpable.

4. Impuntualidad.

“Si constantemente llega tarde al trabajo o a las reuniones, esto demuestra una actitud de negligencia y falta de respeto a los demás” dice Roxanne Peplow, consultora en el área de gestión de negocios. “Practique la puntualidad y si es posible asista a sus compromisos cinco minutos antes para demostrar que esta consciente del tiempo, que valora el trabajo y el tiempo de los demás”. Hoover concuerda con esto: "Ya sea que tenga la intención o no, llegar tarde a un compromiso no es profesional y demuestra una falta de respeto a la organización, así como a sus compañeros de trabajo que hacen un esfuerzo por llegar a tiempo".

5. Adicción a las redes sociales.

En estos días, una forma de afectar negativamente el desempeño en el trabajo es la obsesión con las redes sociales. "Si dijera que ir a Facebook 20 veces al día no interfiere con su trabajo, mentiría" dice la Dra. Stearns. Algunas empresas están empezando a tomar medidas para controlar o limitar el uso de las redes sociales de sus empleados, mientras que otras han bloqueado estos sitios por completo. Pasar demasiado tiempo en las redes sociales u otros sitios web no relacionados con su trabajo no solo puede afectar su rendimiento en el trabajo, puede incluso costarle su puesto.

6. Lenguaje corporal Inapropiado

¿Bosteza frecuentemente? ¿Evita el contacto visual cuando habla? ¿Se muestra distraído cuando otros están hablando? Un lenguaje corporal inadecuado puede afectar negativamente su carrera profesional. "La gente debe entender que las acciones hablan más que las palabras", dice Peplow. "La mayoría de nuestra comunicación se realiza a través de señales no verbales". De esta manera, colegas o clientes pueden percibir algunos de sus hábitos de comunicación no verbal como groseros o poco profesionales, y estas cosas podrían tener un impacto significativo en el éxito profesional.

7. Desconsideración 

Muchos empleados no valoran adecuadamente la cultura y las practicas dentro de la organización. "Cada lugar de trabajo tiene su propia cultura y estilo: los códigos de conducta formales e informales, practicas sociales e incluso reglas de comunicación dentro de la organización.” dice Brooks. "El hecho de no observar la cultura y adecuarse a ella puede crear tensión y malestar dentro el grupo” Esto incluye estar consciente de los hábitos personales que pueden ser ofensivos o distraer a los compañeros de trabajo. “Abarca aspectos tales como el olor corporal, comidas de fuerte olor, música a un volumen muy alto, chistes inapropiados o hablar por el teléfono con voz demasiado alta ".

Estos son solo algunos de los malos hábitos que pueden ser causa para el rechazo de una oferta laboral, perder la oportunidad de un ascenso o incluso ser despedido del puesto. “Examine sus propios hábitos en el trabajo y pida a los demás una opinión sincera al respecto". Y si recibe algún comentario, tómelo en serio”, sugiere Brooks. "Trate de escuchar honestamente la preocupación de los demás, no rechace ninguna opinión y tómese un tiempo para reflexionar sobre el asunto".

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