Recientes investigaciones sobre el tema de la motivación en el trabajo
sugieren que las personas nacidas después de 1980 (población conocida como Generación
Milenaria o Generación Y), son reacios a seguir el modelo tradicional de éxito en
el trabajo: obtener un grado académico, conseguir un trabajo estable y hacer
carrera profesional. Dan Pink, profesor de la escuela de negocios de Harvard y
autor de "Drive", un libro sobre la motivación en el ambiente laboral
sugiere que esta generación no está esencialmente motivada por el dinero sino
por otros tres factores: conocimiento especializado, independencia y realización
personal.
Las organizaciones tradicionales están diseñadas en base a un modelo jerárquico,
donde la información y las ordenes fluyen de arriba hacia abajo. En este
modelo, el poder y la autoridad se ejerce desde arriba y los empleados
desarrollan sus funciones de acuerdo con una descripción específica. Sin
embargo, en la organización de hoy, la naturaleza de los roles y
responsabilidades de las personas están cambiado dramáticamente. Los
trabajadores ahora requieren adaptarse a las características de la nueva economía
global en un entorno de constante cambio.
Hoy las organizaciones se mueven en una red global cada vez más dinámica
donde la mayoría de los roles que son, de alguna manera, repetitivos son
paulatinamente reemplazados por máquinas o incluso robots. En este contexto, la
capacidad y potencial de los recursos humanos se convierten en el activo mas
importante de la organización exitosa. Si esto es cierto, la pregunta lógica es:
¿Cómo liberamos ese potencial dentro de las organizaciones?
Rajeeb Dey, CEO de Enternships.com, dice que, en una economía global,
cada empleado debe ser reconocido como un experto en su campo. "El rol del
CEO debe ser, por lo tanto, el de un “guía motivador”, responsable de proporcionar
un propósito y una visión amplia capaz de motivar al equipo de trabajo para
desarrollar su potencial"
Dey describe cómo en su compañía, Enternships, él ha tratado de implementar
esta filosofía adoptando formas totalmente nuevas de trabajar. "Ahora mi
función es ayudar al equipo a formular una meta a corto plazo (a menudo de
uno a dos meses), no solo especificando lo que necesitamos lograr, sino también
para
qué, cómo y en qué orden", dice. Por su parte
los empleados organizan sus tareas en base a una pregunta clave: "¿qué
puedo hacer hoy para incrementar mayor valor a la compañía? Esto ayuda al equipo no solo a priorizar sus
tareas, sino también a desarrollar sus capacidades de innovación.
Según Dey, los resultados son realmente alentadores. Los empleados toman
la iniciativa de mejorar, a menudo están tan entusiasmados que terminan
trabajando más tiempo y el equipo está más feliz y más motivado en el trabajo.
Este enfoque supone algunos desafíos, pero al final es una forma eficaz de
liberar el potencial humano con un enfoque muy práctico para mejorar el
rendimiento del equipo.
Este enfoque está más en sintonía con la mentalidad de la generación
milenaria; en última instancia es un modelo de dirección basado en la confianza.
Si el líder confía en los miembros de su equipo, los miembros se motivan y están
dispuestos a asumir riesgos y responsabilidades. En este sentido, el modelo
enfatiza mas el aspecto humano mas que las estructuras y la jerarquía organizacional.
Así como Enternship, otras organizaciones han abierto caminos nuevos en
la transformación de las culturas de trabajo. Por ejemplo, “Valve”, una
compañía de software de miles de millones de dólares a menudo es reconocida
como el mejor ejemplo de organización plana con un modelo de organización basado
en equipos de trabajo y sin “jefes”. Valve ha creado una cultura organizacional
única, con un atributo muy particular: El “manual del empleado” se ha
convertido en un texto de referencia y lectura obligatoria en el ámbito de la administración
de negocios.
Otra innovación interesante es “Holacracy”, concebido como es un método
de gestión descentralizada y en el que la autoridad y la toma de decisiones se
distribuyen a través de una red de equipos auto dirigidos en lugar de la organización
tradicional basado en la jerarquía de mando y autoridad. Esta es una
herramienta que permite a las organizaciones adoptar un modelo de organización mas
dinámico y flexible en lugar de las estructuras de autoridad convencionales. Su
máxima es: "todos se convierten en líderes de sus roles y en seguidores de
los roles de los demás".
La transformación de las organizaciones es inevitable, por eso es importante
tratar de comprender mejor los desafíos y las oportunidades hacia el futuro. ¿Qué
piensas?
