miércoles, 26 de septiembre de 2018

CUATRO MANERAS DE FOMENTAR EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El aprendizaje continuo permite a las personas mantener una perspectiva amplia. Cuando nos sentimos “expertos” en algo, la investigación científica lo ha demostrado, el efecto dogmatismo entra en acción: nuestra mente se cierra a las nuevas ideas e ignora las diferentes perspectivas. Muchas organizaciones ven el aprendizaje continuo como algo secundario, algo que puede acomodarse en los espacios vacíos del trabajo habitual. Para crear una cultura que fomente el aprendizaje continuo y el crecimiento de los empleados, los lideres requieren hacer del aprendizaje una expectativa permanente no simplemente una opción.

Kristi Hedges, experta en liderazgo y comunicación ejecutiva, sostiene que las organizaciones exitosas crean una cultura que alienta el desarrollo de las personas mediante prácticas que premian la disposición de aprender, experimentar y superarse continuamente. Hedges sugiere cuatro formas en que los lideres pueden fomentar el aprendizaje continuo dentro de sus organizaciones:
1. Promueva el aprendizaje como una oportunidad de crecimiento
Un buen punto de partida es hablar de sus propias necesidades de aprendizaje. Cuando los gerentes se abren sobre sus necesidades personales de aprender, se vuelve más aceptable para todos los demás hacer lo mismo. Pregúntese: ¿qué habilidades le gustaría desarrollar más? ¿En qué áreas necesita crecer más? ¿Qué ideas ha encontrado útiles para lograr estos objetivos? Luego comparta sus ideas con el resto de tu equipo.
Si participa de un taller o un programa de entrenamiento, comparta experiencias específicas de aprendizaje en lugar del típico comentario “fue interesante”. Cuando el líder comparte sus propias experiencias, crea un ambiente propicio para el desarrollo organizacional, promueve entre las personas el entusiasmo por aprender y experimentar constantemente.
2.  Estimule la curiosidad y el fracaso como parte del aprendizaje
La mejor manera de aprender es probar cosas nuevas, incluso cuando esas cosas implican riesgos o son poco convencionales. Si desea que su equipo esté entusiasmado y encuentre un propósito en su trabajo, incentive la curiosidad y la experimentación entre sus empleados. Al mismo tiempo, establezca practicas especificas para reconocer a los empleados cuando demuestren progresos en una nueva iniciativa.
Otra forma de promover el aprendizaje es exponer abiertamente los fracasos. Una empresa de tecnología en los Estados Unidos, por ejemplo, comenzó a instituir "autopsias" obligatorias para los proyectos que no alcanzaron los resultados esperados. En este ambiente, los miembros del equipo discuten el “fracaso” como un asunto habitual, lo cual promueve la transparencia y el aprendizaje continuo. Las personas se sienten libres de discutir los problemas sin buscar culpables y la comunicación dentro de la organización mejora.
3. Facilite el acceso al aprendizaje
Si alguien asiste a un programa de entrenamiento, reduzca su carga de trabajo para evitar el estrés y permitir que las personas se concentren en aprender. Una de las quejas mas frecuentes, por parte de los empleados que asisten a programas de entrenamiento, es que se ven obligados a interrumpir constantemente las sesiones de entrenamiento para atender cuestiones de trabajo.
En un intento por aprovechar el "valor" de lo aprendido, los gerentes a menudo piden a los empleados capacitar a otros después de completar su programa. Hedges sostiene que esto solo crea mas trabajo para el participante; en su lugar, los gerentes deberían dejar que las personas apliquen primero lo que aprendieron en su propio trabajo. Esto permitiría a las personas determinar lo relevante y verdaderamente útil antes de compartir con el equipo.
4. Fomente nuevas experiencias.
Los proyectos multifuncionales, la rotación de roles y las reubicaciones geográficas son solo algunas formas de exponer a las personas a nuevas experiencias de aprendizaje. Las asignaciones especiales, donde los empleados pueden observar el impacto de sus decisiones, son también una buena estrategia para promover el aprendizaje. Así, las personas se motivan y se sienten fortalecidas especialmente cuando se les permite evaluar las oportunidades de aprendizaje que más les interesan.
A menudo las personas sienten temor e incertidumbre cuando se exponen a nuevas situaciones sobre todo cuando esto puede afectar su desempeño. Pero, de acuerdo con Hedges, esa es exactamente la razón por la que debe fomentarse. Solo abordando desafíos desconocidos las personas obtendrán la retroalimentación que necesitan para aprender.
 Como dice el adagio, "si sigues haciendo lo que siempre has hecho, obtendrás lo que siempre has conseguido"

jueves, 13 de septiembre de 2018

SEIS TENDENCIAS PARA EL CRECIMIENTO DEL EMPLEO HACIA EL 2030


Mientras que los trabajos desplazados por la automatización pueden identificarse fácilmente, los trabajos nuevos que se crean como consecuencia de este proceso son menos visibles, incluso cuando sus efectos se extienden a diferentes ámbitos tales como el económico, social y geográfico. 

Un nuevo informe denominado "Empleos perdidos, empleos ganados: lo que el futuro del trabajo significará para empleos, habilidades y salarios" (2017), elaborado por el grupo consultor internacional Mc Kinsey, especializado en Gestión Global, analiza seis posibles fuentes de nueva demanda laboral que pueden estimular creación de empleo hacia el 2030:
1. Aumento en los ingresos y el consumo de bienes
Se estima que el consumo mundial podría crecer en $ 23 billones entre 2015 y 2030; la mayor parte de este crecimiento se originará en las economías emergentes. Los efectos de este crecimiento beneficiaran no solo a los países donde se generan los ingresos, sino también a las economías que exportan a estos países. Globalmente, el informe de Mc Kinsey estima que se podrían crear entre 250 y 280 millones de nuevos empleos debido al aumento en el ingreso y por consiguiente en el consumo de bienes. Por otro lado, se estima que entre 50 y 85 millones de empleos adicionales podrían crearse como consecuencia de un mayor gasto en los rubros de salud y educación.
2. Crecimiento de la población en la tercera edad
Se estima que para el año 2030, alrededor de 1 billón de personas en todo el mundo será mayor de 65 años. A medida que la población envejece, los patrones de consumo cambian, lo que supone un incremento substancial en los gastos de atención médica y servicios de cuidado personal. Esto, a su vez, creará una significativa demanda laboral para una variedad de ocupaciones, tales como personal médico, enfermeras y técnicos de salud.  Adicionalmente otras ocupaciones relacionadas tales como asistentes de salud en el hogar, asistentes de cuidado personal y asistentes de enfermería tendrán un incremento en la demanda laboral. A nivel mundial, el informe de Mc Kinsey estima que la atención de la salud y los empleos relacionados con el envejecimiento de la población podrían crecer entre 50 y 85 millones para el 2030.
3. Desarrollo tecnológico
Los campos de investigación, desarrollo e implementación de nuevas tecnologías tendrán un impacto importante en la generación de nuevos empleos. El reporte de la consultora Mc Kensey estima que el gasto total en el área tecnológica podría incrementarse en más del 50 por ciento entre 2015 y 2030. Aproximadamente la mitad estaría destinada a los servicios de tecnología de la información. Aunque el número de personas empleadas en estas ocupaciones es relativamente pequeño en comparación con el de la salud o la construcción, estos empleos son generalmente muy bien remunerados. Para el 2030, el informe estima que esta tendencia podría crear entre 20 y 50 millones de empleos en todo el mundo.
4. Inversiones en infraestructura física y servicios públicos
La inversión en infraestructura física (transporte, energía, agua potable, vivienda, servicios públicos, etc.) ha sido históricamente, un área donde las necesidades de inversión no han sido satisfechas. Si, por ejemplo, se toman las medidas necesarias para disminuir las brechas en la inversión pública, esta tendencia podría crear una importante demanda de nuevos empleos. En un escenario conservador, se estima que podría crear una demanda de hasta 80 millones de empleos para el 2030; y hasta 200 millones de empleos, en un escenario optimista. Estos trabajos incluyen arquitectos, ingenieros, electricistas, carpinteros, técnicos de construcción, así como trabajadores de la construcción.
5. Inversiones en energía renovable, eficiencia energética y adaptación al clima
Inversiones en energía renovable, como la energía eólica y solar; tecnologías de eficiencia energética; y tecnologías para la mitigación del cambio climático pueden crear una nueva demanda de trabajadores en una variedad de ocupaciones, incluida la investigación, desarrollo, construcción e instalación de nuevas tecnologías energéticas. Estas inversiones podrían crear hasta 10 millones de nuevos empleos para el 2030, en un escenario conservador y hasta 20 millones de empleos adicionales en todo el mundo en un escenario optimista.
6. «Comercialización» del trabajo doméstico tradicionalmente no remunerado
La última tendencia que el informe de Mc Kinsey considera es la propensión de pagar por los servicios que sustituyen al trabajo actualmente no remunerado, principalmente doméstico. Esta denominada mercantilización del trabajo no remunerado ya es muy frecuente en las economías avanzadas, y el aumento de la participación de la fuerza laboral femenina en todo el mundo podría acelerar la tendencia. Se estima que esto podría crear entre 50 y 90 millones de empleos en todo el mundo, principalmente en ocupaciones como cuidado de niños, educación infantil, limpieza, cocina y jardinería.

viernes, 7 de septiembre de 2018

TRES PRACTICAS MILITARES PARA MEJORAR EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL


Las organizaciones en todo el mundo enfrentan una crisis de adaptabilidad. En un entorno externo cada vez más volátil y altamente impredecible, se ven obligados a enfrentar el cambio a una velocidad para la que simplemente no están preparados. Está demostrado que cuanto más grande y más tradicional es la organización, más limitada es su capacidad de adaptación al cambio.
Instituciones militares modernas como la Marina de los EE. UU. Están a la vanguardia en la administración del cambio y liderazgo organizacional, con un concepto denominado como “evolución a la velocidad de reloj". Este concepto militar enfatiza el tipo de innovación necesaria para mover su liderazgo de manera eficiente a través de cuatro ciclos: observar, orientar, decidir y actuar para responder rápidamente a amenazas externas repentinas.
David Gillespie, un experto en efectividad organizacional y socio de consultora internacional Oliver Wayman (Londres) sugiere tres prácticas específicas que las organizaciones pueden aprender del liderazgo militar:
1. Los líderes deben enfocarse solo en las decisiones que pueden tomar
"Fui más efectivo supervisando procesos más que resultados", escribió el general de ejército retirado Stanley McChrystal en su libro "Equipo de equipos: nuevas reglas de enfrentamiento para un mundo complejo". "Las personas en contacto directo con el problema, tienen el conocimiento y las capacidades apropiadas para evaluar, decidir y actuar con firmeza en el momento apropiado” añade.
Para tener éxito, los líderes deben resistir la tentación de resolver todos los problemas; deben concentrase en relativamente pocas decisiones estratégicas y promover la toma de decisiones en todos los niveles de organización. De esta manera, no solo se reduce la dependencia burocrática, sino que las personas se sienten mas responsables y comprometidas con los objetivos de la organización.
2. Los líderes deben establecer "la intención del Comandante"
Los orígenes de este principio del pensamiento militar se remontan al siglo XVIII. En la versión moderna, "la intención del comandante" es el objetivo final determinado por el líder. “La intención del comandante” se concentra en el “qué” y el “por qué” dejando el “Cómo” a los que están mas cerca del frente de batalla. Ya lo dijo el General George S. Patton, del ejercito de los EE.UU.: "Nunca digas a las personas cómo hacer las cosas, diles qué hacer y ellos te sorprenderán con su ingenio ".
Desafortunadamente este principio es muy poco común entre las organizaciones. La mayoría de los empleados “en el frente de batalla” están entrenados para seguir reglas y procedimientos al pie de la letra. Cuando se enfrentan a situaciones inesperadas simplemente derivan el problema al siguiente nivel de la cadena de mando. Sin embargo, cuando los líderes de la organización invierten tiempo y recursos necesarios para articular en lenguaje sencillo el “qué” y el “por qué” de los resultados esperados las personas se motivan y están más dispuestas a comprometerse y tomar iniciativas para alcanzar resultados.
3. Los líderes deben encontrar un "Telescopio dirigido"
Un telescopio dirigido es un concepto que data del siglo XIX.  En la práctica militar, significa usar un pequeño número de oficiales de confianza como los ojos y oídos del líder en el campo de batalla. La "destreza ambiental"; es decir, la capacidad de asimilar las características del entorno y reaccionar a las situaciones nuevas y los cambios externos es fundamental para el liderazgo militar.
En un entorno cada vez más cambiante, mantener estrecho contacto con el mundo exterior desde la perspectiva de los empleados, clientes, proveedores e incluso la comunidad, es cada vez más crítico para el éxito. En la práctica corporativa, un “telescopio dirigido” puede estar compuesto por asesores externos, expertos, colegas o cualquiera que pueda proporcionar información y/o comentarios objetivos sobre lo que verdaderamente está ocurriendo en el terreno.
El desafío de cambiar las prácticas profundamente arraigadas
Desarrollar un liderazgo ágil y una organización capaz de adaptarse a los cambios rápidamente es muy difícil. Por lo general, los lideres reconocen la necesidad de un cambio organizacional pero no se ven a si mismos como el factor clave a cambiar. Pueden establecer objetivos ambiciosos de cambio organizacional, pero si no están dispuestos a establecer mecanismos de retroalimentación para entender como su propio comportamiento puede interferir con el logro de los objetivos, el fracaso es inevitable.
En un entorno de permanente conflicto y confrontación, la practica militar a desarrollado los mejores recursos de adaptación y respuesta a los cambios. La naturaleza del entorno donde actúan les obliga a experimentar constantemente e invertir recursos tiempo y recursos importantes para mejorar permanentemente su agilidad y capacidad de respuesta a los cambios dentro y fuera de la institución. Las organizaciones empresariales deberían adoptar un planteamiento similar particularmente sobre la mentalidad y el estilo de liderazgo que son necesarios para desarrollar una agilidad organizacional sostenida.

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