TRES CLAVES PARA PROMOVER LA FELICIDAD EN EL TRABAJO

Investigaciones recientes han demostrado que la felicidad está fuertemente asociada al proceso de alcanzar metas relevantes o significativas. Todos tenemos metas relevantes en el ámbito personal, familiar y laboral, por ejemplo. Entonces, a medida que vamos progresando en el logro de cualquiera de ellas, por lo general, somos más felices; por el contrario, si no hay progreso en el logro de algunas de esas metas, no somos felices en ese particular dominio. 

Michael Parke, profesor asistente de comportamiento organizacional de la Escuela de Negocios de Londres, sugiere tres claves para promover la felicidad en el trabajo:

1. La felicidad depende de “qué” y “cómo” estamos buscando

La satisfacción en el trabajo está en función de la relevancia de los objetivos que se persiguen. Según Parke, "lo que generalmente hace que los objetivos sean significativos es que son desafiantes y tienen un propósito más relevante. Esto supone que mientras más significativos sean los objetivos que se persiguen, más difícil es alcanzar el éxito o incluso avanzar en su logro.” En consecuencia, las organizaciones deben mantener un equilibrio constante para que las personas puedan progresar de manera estable en los objetivos existentes al tiempo que los desafían con nuevos objetivos para ayudar a proporcionar condiciones favorables para la felicidad en el trabajo.

Por otro lado, sugiere Parke, los individuos "también deben ser conscientes de cómo persiguen la felicidad". A menudo, las personas pueden quedarse estancadas persiguiendo la felicidad, de la misma forma que lo harían persiguiendo la perfección. En este caso la felicidad se convierte en un resultado que siempre está del otro lado; es decir depende del logro del siguiente objetivo, y por lo tanto, la felicidad parece inalcanzable".

2. El proceso es tan importante como el resultado

Ya que siempre estamos agregando nuevas metas y empujando nuestras metas al siguiente nivel, no deberíamos esperar a ser felices solo cuando alcanzamos nuestras metas, ya que, de lo contrario, corremos el riesgo de perder momentos de felicidad. Parke sugiere: "perseguir la felicidad es una causa noble y valiosa, siempre que estemos conscientes de que, a menudo, el proceso es tan importante para ser feliz como alcanzar algún resultado en particular".

Reconocer esto puede devolvernos el control sobre nuestra felicidad. Así, podemos identificar qué aspectos del proceso son especialmente motivadores y disfrutar más del proceso. Según Parke, es mejor encontrar aspectos gratificantes en medio del proceso, a menudo sinuoso y de altibajos, en lugar de “esperar” el final del proceso para ser feliz. Más aún, en lugar de ver los periodos infelices como algo negativo, el secreto es verlos como parte del proceso. Desde esta perspectiva, todos pueden ser felices si quieren.

3. Cómo y qué tan rápido nos recuperamos del fracaso, importa

Por otro lado, no siempre vamos a sentirnos felices, no siempre vamos a progresar y muy probablemente tendremos fracasos. Por esta razón, es necesario que los individuos y las organizaciones comprendan que una gran parte de la felicidad es la capacidad de recuperarse de los fracasos. En efecto, la felicidad no tiene que ver solamente con el hecho de mantener una actitud positiva, sino con cómo y qué tan rápido podemos volver a un estado positivo después de un fracaso.

Cuando las organizaciones no reconocen la infelicidad como una parte inevitable del proceso, pueden incrementar los niveles de estrés entre sus empleados. En su investigación acerca del clima emocional en el trabajo, Parke descubrió que los equipos que trabajan en un ambiente laboral más abierto y que promueven el intercambio de experiencias entre sus empleados tienen mejor disposición y creatividad para superar el fracaso, precisamente porque “trabajan a través de sus experiencias negativas” en lugar de evitarlas o suprimirlas, lo que generalmente provoca más tensión y estados adversos.

"Necesitamos organizaciones que estén más abiertas a las características particulares, los talentos, las personalidades de los individuos y lo que los hace felices.” Sin duda, esto es un gran desafío, porque eso supone más diferencias y estas son más difíciles de manejar, pero al mismo tiempo representa un potencial importante para crear un ambiente de trabajo más positivo. "El compromiso y la creatividad de las organizaciones para promover esos componentes en el lugar de trabajo realmente determinarán su futuro", concluye Parke.

DOS HABILIDADES CRITICAS PARA COMPETIR EN EL MERCADO LABORAL GLOBAL

Según el informe “El Futuro del Mercado Laboral” (2018), del Foro Económico Mundial, las denominadas habilidades “humanas” tales como la creatividad, la iniciativa y el pensamiento crítico tendrán mayor demanda en el mercado laboral global, a medida que los avances tecnológicos, las comunicaciones y la automatización de procesos se vayan profundizando. Estos hallazgos son consistentes con un reciente análisis elaborado por la red social LinkedIn, la mayor red de profesionales del mundo, que sugiere que los empleadores están cada vez más interesados en una combinación de habilidades técnicas (conocimientos) y habilidades interpersonales (relacionamiento) donde la creatividad es la habilidad que encabeza la lista de atributos más deseados.

"Desarrollar y fortalecer las habilidades interpersonales es una de las mejores inversiones que los empleados pueden realizar ya que nunca pasaran de moda", dice Paul Petrone, Director de Aprendizaje de LinkIn "Además, el aumento de la inteligencia artificial solo hace que las habilidades sociales sean cada vez más importantes, ya que son precisamente el tipo de habilidades que los robots no pueden automatizar".

La combinación ideal de habilidades

Con el avance de la tecnología, denominada también la Cuarta Revolución Industrial, los empleadores requieren una combinación de habilidades específicas. Expertos en el tema, coinciden en señalar que, a medida que tecnologías como la automatización y los algoritmos crean nuevos trabajos de alta calidad y eliminan otros, la demanda de habilidades humanas, como la creatividad y trabajo en equipo, son cada vez más requeridos. Por otra parte, las habilidades técnicas con mayor demanda, en un mundo cada vez más digital, requiere conocimientos en áreas específicas tales como diseño y administración de redes, computación/almacenamiento en la nube, inteligencia artificial, entre los más importantes.

Junto con la creatividad, el estudio desarrollado por LinkedIn, identifica otras habilidades humanas como la persuasión, trabajo en equipo y colaboración, adaptabilidad a los cambios, aprendizaje continuo y gestión del tiempo. Por su parte, el Foro Económico Mundial, enfatiza los atributos de aprendizaje activo, creatividad e influencia social (persuasión) como los mas importantes atributos para competir en el mercado laboral global.

En relación con las habilidades técnicas, existe coincidencia en que los conocimientos con mayor demanda son computación/almacenamiento en la nube, administración de datos/información y administración de redes. Conocimientos específicos en inteligencia artificial, análisis de datos para la toma de decisiones son también conocimientos con creciente demanda. Otras áreas de conocimiento con gran demanda incluyen áreas como la automatización de operaciones, diseño de la “experiencia del usuario” y análisis del acceso e interacción hombre-robot.

Los nuevos retos

Según el Foro Económico Mundial, es también previsible una "creciente inestabilidad de habilidades" donde la tecnología cambia los perfiles de muchos trabajos actuales por lo que se requieren diferentes competencias. El informe estima, por ejemplo, que más de la mitad de todos los empleados, a nivel global, requerirán una importante renovación y capacitación en los próximos años.

En este sentido, el informe sugiere, los trabajadores deberán tener la disposición y las habilidades adecuadas para tener éxito en el mercado laboral; es decir, la capacidad de aprender y adaptarse continuamente. Desde el punto de vista de las organizaciones esto supone desarrollar un sólido sistema de aprendizaje, en todos los niveles de organización, incrementar la inversión en capital humano y desarrollar mecanismos para colaborar en estrategias interinstitucionales (gobierno, empresas, comunidad) orientados al desarrollo de la fuerza laboral. Según el informe del Foro Económico Mundial, estos aspectos constituyen un imperativo para el crecimiento no solo de las organizaciones sino también de la sociedad en su conjunto.

El informe enfatiza también la necesidad de desarrollar una mentalidad de aprendizaje activo y ágil, por parte de los trabajadores, a medida que las rutinas y funciones tradicionales de los trabajos cambian para dar paso a nuevos perfiles de trabajo, hasta hace poco inexistentes o difíciles de imaginar. Finalmente, el gobierno, las organizaciones y las universidades tienen ante sí en reto de asumir el rol para ayudar a los trabajadores desplazados a reinsertarse al mercado laboral a través de programas de reeducación, entrenamiento y capacitación para adquirir nuevas habilidades. Para esto, es necesario una transformación en los sistemas de educación, las políticas laborales de estado y las estrategias de inversión en capital humano por parte de las organizaciones, concluye el informe.

TRES PASOS PRÁCTICOS PARA SUPERAR LA ANSIEDAD EN EL TRABAJO

La ansiedad puede presentarse como una sensación de miedo, inquietud, incapacidad para concentrarse en el trabajo, tener dificultades para dormir o irritarse fácilmente. En el ámbito social, puede manifestarse como la dificultad para comunicarse con otros, sentirse juzgado constantemente o incluso experimentar síntomas fisiológicos tales como tartamudeo, sudoración, rubor o malestar estomacal.

La mayoría de las personas lo experimentan en algún momento de su vida, pero cuando la ansiedad comienza a interferir con la vida cotidiana, el sueño, la capacidad para establecer relaciones sociales o la productividad en el trabajo, es recomendable buscar ayuda especializada. Investigaciones recientes han demostrado que el estrés y la ansiedad pueden tener consecuencias graves para la salud.

Olivia Remes, de la Universidad de Cambridge, dice que "la forma en que percibimos y manejamos las cosas en la vida tiene un impacto directo en la cantidad de ansiedad que experimentamos". Modificar la forma en que nos enfrentamos a las situaciones diversas, por lo tanto, puede reducir nuestros niveles de ansiedad". Su investigación en la Universidad de Cambridge encontró tres habilidades para afrontar la ansiedad en el trabajo:

1. Comience haciendo algo no importa “qué tan mal esté”

Las personas a menudo quieren hacer algo "a la perfección" o esperar el "momento perfecto" antes de comenzar algo. Pero esto puede llevar a la dilación, a los retrasos prolongados o incluso a impedir que hagamos algo en absoluto. Y eso causa estrés y, por supuesto, ansiedad.

En su lugar, ¿por qué no empezar simplemente "haciendo algo, aunque esté mal" y sin preocuparse por el resultado final? Esto no solo hará que sea mucho más fácil comenzar, sino que también le ayudará a encontrar que está completando las tareas mucho más rápido que antes. Más aún, dice la Dra. Remes: “Las personas terminan descubriendo que no lo están haciendo tan mal como pensaban.” Después de todo, siempre es posible mejorarlo más adelante.

La aplicación del lema "haz algo, aunque esté mal" permite, en la práctica, probar cosas nuevas y hacer el trabajo más entretenido y desafiante sin preocuparse demasiado por el resultado final. El principio fundamental es comenzar hoy (no importa si está mal) y mejorar el producto a medida que avanzamos. Esto es, en última instancia, una herramienta práctica para desbloquear la mente y avanzar.

2. Sea tolerante consigo mismo y "espere para preocuparse"

Si usted tuviera un amigo de esos “tóxicos”, que constantemente lo critica y/o enfatiza los aspectos negativos de usted, lo más probable es que trate de deshacerse de él lo antes posible. Sorprendentemente, las personas con ansiedad se critican a sí mismas con tanta frecuencia que ya ni siquiera son conscientes de ello. Esperan amabilidad y tolerancia de los demás, pero son intolerantes y tóxicos con ellos mismos.

Según la Dra. Remes: “Si se siente avergonzado por algo, no se critique, simplemente acepte el hecho, resista el impulso de culparse, evite los pensamientos negativos y concentre su atención en la tarea en cuestión o lo que sea que esté haciendo.”

Otra estrategia efectiva, dice la Dra. Remes, es "esperar un poco para preocuparse". Si algo salió mal y se siente obligado a preocuparse (porque cree que se equivocó), no haga esto inmediatamente. En su lugar, posponga su preocupación: reserve, digamos, 15 minutos al final de cada día durante los cuales pueda preocuparse por cualquier cosa.

Si hace esto, encontrará que la situación que provocó la ansiedad inicial no era tan grave como pensaba. Por lo general, las personas encuentran soluciones más consistentes a sus problemas cuando vuelven a “ellos” más tarde, en lugar de responder impulsivamente. En última instancia, se trata de utilizar nuestra energía más inteligentemente.

3. Encuentre un propósito en su vida ayudando a otros.

Independientemente de cuánto trabajemos o de la cantidad de dinero que ganemos, no podemos ser realmente felices hasta que sepamos que alguien más nos necesita y depende de nuestra productividad o amor. Esto no significa que necesitemos el elogio de la gente, pero hacer algo pensando en alguien ayuda a liberar nuestra mente de las preocupaciones y nos ayuda a concentrarnos en marcar una diferencia para hacer feliz u orgulloso a ese “alguien”

Se ha demostrado que una fuerte conexión social (amigos, familia, colegas, grupo social) es un poderoso recurso para fortalecer la salud mental. El neurólogo Viktor Frankl escribió: "Para las personas que piensan que no hay nada por qué vivir, nada más que esperar de la vida ... la cuestión fundamental es caer en cuenta de que la vida todavía está esperando algo de ellos".

Según la Dra. Remes, "Saber que alguien más te necesita hace que sea más fácil soportar los momentos más difíciles. Así, "sabrás  el ‘por qué’ de tu existencia y podrás soportar casi cualquier desafío de la vida", concluye.

Entonces, ¿cómo puede hacerse importante en la vida de otra persona? Podría ser tan simple como pensar en sus seres queridos, ser voluntario en un proyecto social o terminar un trabajo que podría beneficiar a las generaciones futuras. Incluso si estas personas nunca se dan cuenta de lo que hizo por ellos, es suficiente que usted esté consciente de esto. Este solo hecho le hará comprender la singularidad y la importancia de su vida.

CÓMO LIBERAR EL POTENCIAL DE RENDIMIENTO DE SUS EMPLEADOS

Recientes investigaciones sobre el tema de la motivación en el trabajo sugieren que las personas nacidas después de 1980 (población conocida como Generación Milenaria o Generación Y), son reacios a seguir el modelo tradicional de éxito en el trabajo: obtener un grado académico, conseguir un trabajo estable y hacer carrera profesional. Dan Pink, profesor de la escuela de negocios de Harvard y autor de "Drive", un libro sobre la motivación en el ambiente laboral sugiere que esta generación no está esencialmente motivada por el dinero sino por otros tres factores: conocimiento especializado, independencia y realización personal.

Las organizaciones tradicionales están diseñadas en base a un modelo jerárquico, donde la información y las ordenes fluyen de arriba hacia abajo. En este modelo, el poder y la autoridad se ejerce desde arriba y los empleados desarrollan sus funciones de acuerdo con una descripción específica. Sin embargo, en la organización de hoy, la naturaleza de los roles y responsabilidades de las personas están cambiado dramáticamente. Los trabajadores ahora requieren adaptarse a las características de la nueva economía global en un entorno de constante cambio.

Hoy las organizaciones se mueven en una red global cada vez más dinámica donde la mayoría de los roles que son, de alguna manera, repetitivos son paulatinamente reemplazados por máquinas o incluso robots. En este contexto, la capacidad y potencial de los recursos humanos se convierten en el activo mas importante de la organización exitosa. Si esto es cierto, la pregunta lógica es: ¿Cómo liberamos ese potencial dentro de las organizaciones?

Rajeeb Dey, CEO de Enternships.com, dice que, en una economía global, cada empleado debe ser reconocido como un experto en su campo. "El rol del CEO debe ser, por lo tanto, el de un “guía motivador”, responsable de proporcionar un propósito y una visión amplia capaz de motivar al equipo de trabajo para desarrollar su potencial"

Dey describe cómo en su compañía, Enternships, él ha tratado de implementar esta filosofía adoptando formas totalmente nuevas de trabajar. "Ahora mi función es ayudar al equipo a formular una meta a corto plazo (a menudo de uno a dos meses), no solo especificando lo que necesitamos lograr, sino también para qué, cómo y en qué orden", dice. Por su parte los empleados organizan sus tareas en base a una pregunta clave: "¿qué puedo hacer hoy para incrementar mayor valor a la compañía?  Esto ayuda al equipo no solo a priorizar sus tareas, sino también a desarrollar sus capacidades de innovación.

Según Dey, los resultados son realmente alentadores. Los empleados toman la iniciativa de mejorar, a menudo están tan entusiasmados que terminan trabajando más tiempo y el equipo está más feliz y más motivado en el trabajo. Este enfoque supone algunos desafíos, pero al final es una forma eficaz de liberar el potencial humano con un enfoque muy práctico para mejorar el rendimiento del equipo.

Este enfoque está más en sintonía con la mentalidad de la generación milenaria; en última instancia es un modelo de dirección basado en la confianza. Si el líder confía en los miembros de su equipo, los miembros se motivan y están dispuestos a asumir riesgos y responsabilidades. En este sentido, el modelo enfatiza mas el aspecto humano mas que las estructuras y la jerarquía organizacional.

Así como Enternship, otras organizaciones han abierto caminos nuevos en la transformación de las culturas de trabajo. Por ejemplo, “Valve”, una compañía de software de miles de millones de dólares a menudo es reconocida como el mejor ejemplo de organización plana con un modelo de organización basado en equipos de trabajo y sin “jefes”. Valve ha creado una cultura organizacional única, con un atributo muy particular: El “manual del empleado” se ha convertido en un texto de referencia y lectura obligatoria en el ámbito de la administración de negocios.

Otra innovación interesante es “Holacracy”, concebido como es un método de gestión descentralizada y en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen a través de una red de equipos auto dirigidos en lugar de la organización tradicional basado en la jerarquía de mando y autoridad. Esta es una herramienta que permite a las organizaciones adoptar un modelo de organización mas dinámico y flexible en lugar de las estructuras de autoridad convencionales. Su máxima es: "todos se convierten en líderes de sus roles y en seguidores de los roles de los demás".

La transformación de las organizaciones es inevitable, por eso es importante tratar de comprender mejor los desafíos y las oportunidades hacia el futuro. ¿Qué piensas?

LA FÓRMULA PARA LA FELICIDAD Y EL ÉXITO EN EL TRABAJO

Se ha dicho que nuestro mundo externo predice nuestros niveles de felicidad. Pero, la ciencia lo ha demostrado, la realidad y las circunstancias externas predicen solo el 10% de la felicidad a largo plazo. Asombrosamente, el 90 por ciento de la felicidad a largo plazo se predice no por el mundo externo, sino por la forma en que el cerebro procesa la realidad. Shawn Achor, experto en psicología positiva de la Universidad de Harvard, descubrió que solo el 25% de los éxitos laborales se pronostican mediante el coeficiente intelectual mientras que el 75% de los éxitos laborales se pronostican por los niveles de optimismo, soporte social y la capacidad para ver el estrés como un desafío en lugar de una amenaza.

"Encontré que la mayoría de las empresas y escuelas siguen una fórmula para el éxito, que es la siguiente: si trabajo más duro, tendré más éxito. Y si tengo más éxito, estaré más feliz", dice Achor. Sin embargo, el problema es que esta concepción no tiene sustento científico y esta equivocada por dos razones fundamentales. Primero, cada vez que el cerebro satisface una necesidad de éxito, inmediatamente aparece otra: Si obtuviste buenas calificaciones, ahora tienes que obtener mejores calificaciones; si conseguiste un buen trabajo, ahora tienes que conseguir uno mejor. Segundo, si la felicidad es el resultado del éxito, entonces el cerebro nunca puede llegar allí debido a que la percepción de éxito cambia continuamente. Socialmente se ha puesto la felicidad en el horizonte cognitivo y por eso creemos que tenemos que ser exitosos para ser felices.

Según Achor, nuestro cerebro trabaja en el orden opuesto. Si una persona construye una percepción positiva de si mismo y de su entorno, entonces su cerebro experimenta lo que Achor llama la "ventaja de la felicidad" en la que el cerebro, en un estado positivo u optimista, se desempeña significativamente mejor que uno en un estado pesimista, neutral o estresado. Achor descubrió que el cerebro con actitud “positiva” es 31 % mas productivo. Los empleados con actitud positiva son 30 % más productivos y los médicos son 19 % más rápidos y precisos en el diagnóstico de sus pacientes.

En otras palabras, si podemos encontrar una forma de percibir la realidad con una perspectiva más positiva, más optimista, entonces nuestro cerebro funcionara mejor: más rápido, mejor concentrado y de manera mas inteligente. La dopamina, la substancia que fluye en el sistema cuando una persona actúa positivamente, tiene dos funciones: incrementa la sensación de placer y enciende todos los centros que estimulan el aprendizaje en el cerebro.

Sin embargo, ¿Es posible entrenar el cerebro para cambiar la percepción de la realidad? La respuesta es sí. Mediante la práctica de rutinas simples es posible reconfigurar el funcionamiento del cerebro de modo que funcione con una perspectiva más optimista. Achor describe algunas formas prácticas de ser más positivos; por ejemplo, escribir tres experiencias positivas durante 21 días, tres cosas nuevas cada día. Este simple ejercicio ayuda al cerebro a retener una lógica de percepción de la realidad priorizando el lado positivo de las cosas más que lo negativo.

El simple hecho de escribir una experiencia positiva al final del día permite al cerebro revivir la experiencia y reforzar el pensamiento positivo; el ejercicio regular incrementa el bienestar físico y mental. La meditación permite al cerebro desarrollar capacidades de concentración. Los actos conscientes de generosidad y amabilidad son herramienta poderosa para incrementar la felicidad personal. Intente hacer esto: empiece el día agradeciendo y/o felicitando a alguien por algo que dijo o hizo. El sentimiento autentico de gratitud y reconocimiento incrementa el bienestar personal.

Al realizar estas actividades, entrenando su cerebro al igual que entrenamos nuestros cuerpos, concluye Achor, podemos revertir la fórmula de la felicidad y el éxito; y al hacerlo, no solo crearemos un entorno más positivo, sino una verdadera revolución en el trabajo.

CUATRO MANERAS DE FOMENTAR EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El aprendizaje continuo permite a las personas mantener una perspectiva amplia. Cuando nos sentimos “expertos” en algo, la investigación científica lo ha demostrado, el efecto dogmatismo entra en acción: nuestra mente se cierra a las nuevas ideas e ignora las diferentes perspectivas. Muchas organizaciones ven el aprendizaje continuo como algo secundario, algo que puede acomodarse en los espacios vacíos del trabajo habitual. Para crear una cultura que fomente el aprendizaje continuo y el crecimiento de los empleados, los líderes requieren hacer del aprendizaje una expectativa permanente no simplemente una opción.

Kristi Hedges, experta en liderazgo y comunicación ejecutiva, sostiene que las organizaciones exitosas crean una cultura que alienta el desarrollo de las personas mediante prácticas que premian la disposición a aprender, experimentar y superarse continuamente. Hedges sugiere cuatro formas en que los líderes pueden fomentar el aprendizaje continuo dentro de sus organizaciones:

1. Promueva el aprendizaje como una oportunidad de crecimiento

Un buen punto de partida es hablar de sus propias necesidades de aprendizaje. Cuando los gerentes se abren sobre sus necesidades personales de aprender, se vuelve más aceptable para todos los demás hacer lo mismo. Pregúntese: ¿qué habilidades le gustaría desarrollar más? ¿En qué áreas necesita crecer más? ¿Qué ideas ha encontrado útiles para lograr estos objetivos? Luego comparta sus ideas con el resto de tu equipo.

Si participa de un taller o un programa de entrenamiento, comparta experiencias específicas de aprendizaje en lugar del típico comentario “fue interesante”. Cuando el líder comparte sus propias experiencias, crea un ambiente propicio para el desarrollo organizacional, promueve entre las personas el entusiasmo por aprender y experimentar constantemente.

2.  Estimule la curiosidad y el fracaso como parte del aprendizaje

La mejor manera de aprender es probar cosas nuevas, incluso cuando esas cosas implican riesgos o son poco convencionales. Si desea que su equipo esté entusiasmado y encuentre un propósito en su trabajo, incentive la curiosidad y la experimentación entre sus empleados. Al mismo tiempo, establezca prácticas específicas para reconocer a los empleados cuando demuestren progresos en una nueva iniciativa.

Otra forma de promover el aprendizaje es exponer abiertamente los fracasos. Una empresa de tecnología en los Estados Unidos, por ejemplo, comenzó a instituir "autopsias" obligatorias para los proyectos que no alcanzaron los resultados esperados. En este ambiente, los miembros del equipo discuten el “fracaso” como un asunto habitual, lo cual promueve la transparencia y el aprendizaje continuo. Las personas se sienten libres de discutir los problemas sin buscar culpables y la comunicación dentro de la organización mejora.

3. Facilite el acceso al aprendizaje

Si alguien asiste a un programa de entrenamiento, reduzca su carga de trabajo para evitar el estrés y permitir que las personas se concentren en aprender. Una de las quejas más frecuentes, por parte de los empleados que asisten a programas de entrenamiento, es que se ven obligados a interrumpir constantemente las sesiones de entrenamiento para atender cuestiones de trabajo.

En un intento por aprovechar el "valor" de lo aprendido, los gerentes a menudo piden a los empleados capacitar a otros después de completar su programa. Hedges sostiene que esto solo crea más trabajo para el participante; en su lugar, los gerentes deberían dejar que las personas apliquen primero lo que aprendieron en su propio trabajo. Esto permitiría a las personas determinar lo relevante y verdaderamente útil antes de compartir con el equipo.

4. Fomente nuevas experiencias.

Los proyectos multifuncionales, la rotación de roles y las reubicaciones geográficas son solo algunas formas de exponer a las personas a nuevas experiencias de aprendizaje. Las asignaciones especiales, donde los empleados pueden observar el impacto de sus decisiones, son también una buena estrategia para promover el aprendizaje. Así, las personas se motivan y se sienten fortalecidas especialmente cuando se les permite evaluar las oportunidades de aprendizaje que más les interesan.

A menudo las personas sienten temor e incertidumbre cuando se exponen a nuevas situaciones, sobre todo cuando esto puede afectar su desempeño. Pero, de acuerdo con Hedges, esa es exactamente la razón por la que debe fomentarse. Solo abordando desafíos desconocidos, las personas obtendrán la retroalimentación que necesitan para aprender.

 Como dice el adagio, "si sigues haciendo lo que siempre has hecho, obtendrás lo que siempre has conseguido"

SEIS TENDENCIAS PARA EL CRECIMIENTO DEL EMPLEO HACIA EL 2030

Mientras que los trabajos desplazados por la automatización pueden identificarse fácilmente, los trabajos nuevos que se crean como consecuencia de este proceso son menos visibles, incluso cuando sus efectos se extienden a diferentes ámbitos tales como el económico, social y geográfico. 

Un nuevo informe denominado "Empleos perdidos, empleos ganados: lo que el futuro del trabajo significará para empleos, habilidades y salarios" (2017), elaborado por el grupo consultor internacional Mc Kinsey, especializado en Gestión Global, analiza seis posibles fuentes de nueva demanda laboral que pueden estimular creación de empleo hacia el 2030:

1. Aumento en los ingresos y el consumo de bienes

Se estima que el consumo mundial podría crecer en $ 23 billones entre 2015 y 2030; la mayor parte de este crecimiento se originará en las economías emergentes. Los efectos de este crecimiento beneficiaran no solo a los países donde se generan los ingresos, sino también a las economías que exportan a estos países. Globalmente, el informe de Mc Kinsey estima que se podrían crear entre 250 y 280 millones de nuevos empleos debido al aumento en el ingreso y por consiguiente en el consumo de bienes. Por otro lado, se estima que entre 50 y 85 millones de empleos adicionales podrían crearse como consecuencia de un mayor gasto en los rubros de salud y educación.

2. Crecimiento de la población en la tercera edad

Se estima que para el año 2030, alrededor de 1 billón de personas en todo el mundo será mayor de 65 años. A medida que la población envejece, los patrones de consumo cambian, lo que supone un incremento substancial en los gastos de atención médica y servicios de cuidado personal. Esto, a su vez, creará una significativa demanda laboral para una variedad de ocupaciones, tales como personal médico, enfermeras y técnicos de salud.  Adicionalmente otras ocupaciones relacionadas tales como asistentes de salud en el hogar, asistentes de cuidado personal y asistentes de enfermería tendrán un incremento en la demanda laboral. A nivel mundial, el informe de Mc Kinsey estima que la atención de la salud y los empleos relacionados con el envejecimiento de la población podrían crecer entre 50 y 85 millones para el 2030.

3. Desarrollo tecnológico

Los campos de investigación, desarrollo e implementación de nuevas tecnologías tendrán un impacto importante en la generación de nuevos empleos. El reporte de la consultora Mc Kensey estima que el gasto total en el área tecnológica podría incrementarse en más del 50 por ciento entre 2015 y 2030. Aproximadamente la mitad estaría destinada a los servicios de tecnología de la información. Aunque el número de personas empleadas en estas ocupaciones es relativamente pequeño en comparación con el de la salud o la construcción, estos empleos son generalmente muy bien remunerados. Para el 2030, el informe estima que esta tendencia podría crear entre 20 y 50 millones de empleos en todo el mundo.

4. Inversiones en infraestructura física y servicios públicos

La inversión en infraestructura física (transporte, energía, agua potable, vivienda, servicios públicos, etc.) ha sido históricamente, un área donde las necesidades de inversión no han sido satisfechas. Si, por ejemplo, se toman las medidas necesarias para disminuir las brechas en la inversión pública, esta tendencia podría crear una importante demanda de nuevos empleos. En un escenario conservador, se estima que podría crear una demanda de hasta 80 millones de empleos para el 2030; y hasta 200 millones de empleos, en un escenario optimista. Estos trabajos incluyen arquitectos, ingenieros, electricistas, carpinteros, técnicos de construcción, así como trabajadores de la construcción.

5. Inversiones en energía renovable, eficiencia energética y adaptación al clima

Inversiones en energía renovable, como la energía eólica y solar; tecnologías de eficiencia energética; y tecnologías para la mitigación del cambio climático pueden crear una nueva demanda de trabajadores en una variedad de ocupaciones, incluida la investigación, desarrollo, construcción e instalación de nuevas tecnologías energéticas. Estas inversiones podrían crear hasta 10 millones de nuevos empleos para el 2030, en un escenario conservador y hasta 20 millones de empleos adicionales en todo el mundo en un escenario optimista.

6. «Comercialización» del trabajo doméstico tradicionalmente no remunerado

La última tendencia que el informe de Mc Kinsey considera es la propensión de pagar por los servicios que sustituyen al trabajo actualmente no remunerado, principalmente doméstico. Esta denominada mercantilización del trabajo no remunerado ya es muy frecuente en las economías avanzadas, y el aumento de la participación de la fuerza laboral femenina en todo el mundo podría acelerar la tendencia. Se estima que esto podría crear entre 50 y 90 millones de empleos en todo el mundo, principalmente en ocupaciones como cuidado de niños, educación infantil, limpieza, cocina y jardinería.