CÓMO LIBERAR EL POTENCIAL DE RENDIMIENTO DE SUS EMPLEADOS

Recientes investigaciones sobre el tema de la motivación en el trabajo sugieren que las personas nacidas después de 1980 (población conocida como Generación Milenaria o Generación Y), son reacios a seguir el modelo tradicional de éxito en el trabajo: obtener un grado académico, conseguir un trabajo estable y hacer carrera profesional. Dan Pink, profesor de la escuela de negocios de Harvard y autor de "Drive", un libro sobre la motivación en el ambiente laboral sugiere que esta generación no está esencialmente motivada por el dinero sino por otros tres factores: conocimiento especializado, independencia y realización personal.

Las organizaciones tradicionales están diseñadas en base a un modelo jerárquico, donde la información y las ordenes fluyen de arriba hacia abajo. En este modelo, el poder y la autoridad se ejerce desde arriba y los empleados desarrollan sus funciones de acuerdo con una descripción específica. Sin embargo, en la organización de hoy, la naturaleza de los roles y responsabilidades de las personas están cambiado dramáticamente. Los trabajadores ahora requieren adaptarse a las características de la nueva economía global en un entorno de constante cambio.

Hoy las organizaciones se mueven en una red global cada vez más dinámica donde la mayoría de los roles que son, de alguna manera, repetitivos son paulatinamente reemplazados por máquinas o incluso robots. En este contexto, la capacidad y potencial de los recursos humanos se convierten en el activo mas importante de la organización exitosa. Si esto es cierto, la pregunta lógica es: ¿Cómo liberamos ese potencial dentro de las organizaciones?

Rajeeb Dey, CEO de Enternships.com, dice que, en una economía global, cada empleado debe ser reconocido como un experto en su campo. "El rol del CEO debe ser, por lo tanto, el de un “guía motivador”, responsable de proporcionar un propósito y una visión amplia capaz de motivar al equipo de trabajo para desarrollar su potencial"

Dey describe cómo en su compañía, Enternships, él ha tratado de implementar esta filosofía adoptando formas totalmente nuevas de trabajar. "Ahora mi función es ayudar al equipo a formular una meta a corto plazo (a menudo de uno a dos meses), no solo especificando lo que necesitamos lograr, sino también para qué, cómo y en qué orden", dice. Por su parte los empleados organizan sus tareas en base a una pregunta clave: "¿qué puedo hacer hoy para incrementar mayor valor a la compañía?  Esto ayuda al equipo no solo a priorizar sus tareas, sino también a desarrollar sus capacidades de innovación.

Según Dey, los resultados son realmente alentadores. Los empleados toman la iniciativa de mejorar, a menudo están tan entusiasmados que terminan trabajando más tiempo y el equipo está más feliz y más motivado en el trabajo. Este enfoque supone algunos desafíos, pero al final es una forma eficaz de liberar el potencial humano con un enfoque muy práctico para mejorar el rendimiento del equipo.

Este enfoque está más en sintonía con la mentalidad de la generación milenaria; en última instancia es un modelo de dirección basado en la confianza. Si el líder confía en los miembros de su equipo, los miembros se motivan y están dispuestos a asumir riesgos y responsabilidades. En este sentido, el modelo enfatiza mas el aspecto humano mas que las estructuras y la jerarquía organizacional.

Así como Enternship, otras organizaciones han abierto caminos nuevos en la transformación de las culturas de trabajo. Por ejemplo, “Valve”, una compañía de software de miles de millones de dólares a menudo es reconocida como el mejor ejemplo de organización plana con un modelo de organización basado en equipos de trabajo y sin “jefes”. Valve ha creado una cultura organizacional única, con un atributo muy particular: El “manual del empleado” se ha convertido en un texto de referencia y lectura obligatoria en el ámbito de la administración de negocios.

Otra innovación interesante es “Holacracy”, concebido como es un método de gestión descentralizada y en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen a través de una red de equipos auto dirigidos en lugar de la organización tradicional basado en la jerarquía de mando y autoridad. Esta es una herramienta que permite a las organizaciones adoptar un modelo de organización mas dinámico y flexible en lugar de las estructuras de autoridad convencionales. Su máxima es: "todos se convierten en líderes de sus roles y en seguidores de los roles de los demás".

La transformación de las organizaciones es inevitable, por eso es importante tratar de comprender mejor los desafíos y las oportunidades hacia el futuro. ¿Qué piensas?