Cuando el optimismo tóxico se convierte en una práctica común en el lugar de trabajo, puede crear una cultura en la que los empleados no pueden compartir cómo se sienten con aquellos con quienes necesitan ser honestos y eso, a su vez, generalmente los lleva a quejarse de la situación con todos los demás. “Eso erosiona la confianza y crea mucha artificialidad en la forma en que nos presentamos. Al final esto termina impactando la productividad, simplemente porque no tenemos conflictos saludables y, por tanto, no estamos tomando las mejores decisiones que podemos ", dice Gallaher. Aquí están cuatro formas comunes en los que el optimismo tóxico puede afectar negativamente la productividad en el trabajo:
1. Tratar
de ignorar preocupaciones legítimas.
Cuando un
compañero de trabajo comparte una preocupación legítima, decirle que sea
positivo es una salida muy fácil. Gallaher sostiene, por ejemplo que, si un empleado
se siente realmente estresado, bajo fuerte presión o incluso con miedo a
fracasar, tratar de “ser mas positivo” no es la respuesta que puede ayudar. Una
respuesta mas inteligente incluiría que el jefe realmente escuche las
preocupaciones del empleado con declaraciones como "Cuénteme más" o tratando
de entender el problema con afirmaciones tales como "Tal parece que…"
En todo caso el objetivo es hacer que el empleado se sienta escuchado y
validado por sentir lo que están sintiendo,” sostiene Gallaher.
2. Pensar
que "todo estará bien" ante un futuro sombrío e incierto.
Si el
resultado final es rojo y los despidos se avecinan, es simplemente optimismo
toxico que el jefe insista en que todo está bien. Este liderazgo de tratar de
evadir los problemas reales es muy común en organizaciones deficientes. Según un
estudio realizado en el 2010, el liderazgo de “dejar pasar, dejar hacer” no
solo retrasa la toma de decisiones, sino que promueve la indiferencia. Este es
el típico caso donde el líder no se involucra con sus seguidores, ofrece
recetas muy generales y, a menudo, hace falsas promesas. En tiempos de crisis,
los lideres exitosos se esfuerzan en promover una comunicación abierta, se
involucran con el grupo y sus objetivos y, sobre todo, son transparentes y
honestos sobre las acciones que están tomando para apoyar al equipo.
3. Tratar
de ser positivo en una situación objetivamente negativa
A menudo las
personas pierden empleo por causas ajenas a su capacidad y productividad
personal. Millones de personas perdieron su trabajo a causa del COVID por
ejemplo. En este tipo de circunstancias la experiencia del desempleo puede ser muy
frustrante y la gente tiene razón para estar molesta. Declaraciones tóxicamente
optimistas como “mirar el lado positivo de las cosas” o “todo va estar bien”
puede ser incluso mas frustrante. Estas declaraciones, a menudo bien
intencionadas, simplemente “minimizan o incluso invalidan la realidad del
individuo” dice el Psicólogo Patrick O’Malley. La realidad es que para una
persona que pierde el empleo esta situación representa incertidumbre y miedo.
Lo que es más útil en este caso, dice O’Malley, es “escuchar más que hablar y
no asumir que el propósito de la conversación es arreglar el problema del
desempleo de la persona. Nunca asuma que alguien le busca para solucionar sus
problemas o escuchar su consejo. En estos casos la regla es simple, escuche y
no aconseje a menos que le pidan expresamente” concluye O’Malley.
4. Enfatizar
declaraciones formales en lugar de acciones especificas
La
creciente preocupación por los derechos sociales de las minorías raciales, inclusión
social, diversidad, equidad económica y de género, entre otros, están empujando
a las compañías a asumir compromisos en el área de responsabilidad corporativa
lo cual es ciertamente positivo. Sin embargo, estos esfuerzos pueden
convertirse en una forma de optimismo tóxico cuando una organización
utiliza esas iniciativas para minimizar las expectativas de los empleados. Por
ejemplo, si una compañía se jacta de tener políticas de inclusión y diversidad laboral,
pero en la práctica esto es más “buenas intenciones que logros objetivos”,
entonces esto puede convertirse en algo ofensivo e incluso dañino para alguien que
pertenece a una comunidad marginada o minoritaria. Cynthia Pong, una consultora en desarrollo profesional, dice al respecto: “Es mucho mejor reconocer la
realidad y las limitaciones existentes y trabajar en consecuencia sin hacer
excesivo ruido”
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